Thu hút nhân tài và tuyển dụng: Hiểu rõ sự khác biệt để nâng tầm chất lượng

Thuê mướn. Tuyển dụng. Thu hút nhân tài. Những khái niệm này không hề giống nhau. Người làm nhân sự cần hiểu rõ sự khác biệt giữa chúng để có được chiến lược phát triển phù hợp cho từng giai đoạn của doanh nghiệp.

Việc tuyển dụng xảy ra khi các nhà tuyển dụng đang giải quyết một sơ hở hiện tại – họ cần lấp đầy một vị trí trống ngay lập tức, vì vậy họ tìm kiếm các ứng viên để làm công việc đó.

Thu hút nhân tài là kế hoạch dài hạn liên quan đến việc xây dựng mối quan hệ với nhân tài – với ý định tuyển dụng họ vào một thời điểm nào đó trong tương lai. Ví dụ: một số vị trí cần nhiều thời gian để lấp đầy hơn những vị trí khác, vì vậy các nhà tuyển dụng chủ động bắt đầu tìm kiếm nhân tài tiềm năng trước khi công việc được mở ra.

Vì vậy, tuyển dụng thực sự chỉ là một phần nhỏ trong chiến lược thu hút nhân tài tổng thể của bạn.

Khi nào cần tuyển dụng

Tất nhiên, tuyển dụng là một công cụ cần thiết để lấp đầy các vị trí còn trống. Mặc dù đây chỉ là một biện pháp ngắn hạn, nhưng việc mở cửa đột ngột là điều không thể tránh khỏi và chỉ là một phần của hoạt động kinh doanh.

Và khi một công việc cần được lấp đầy nhanh chóng, bạn có thể dễ dàng chọn một ứng viên không thực sự phù hợp. Nhưng một sai lầm như vậy có thể sẽ gây tốn kém và mất thời gian.

Caitlyn Metteer, giám đốc tuyển dụng của Lever, đảm bảo rằng các ứng viên hiểu rất rõ ràng về những gì công việc đòi hỏi. Cô bắt đầu điều chỉnh các mô tả công việc theo cách khác. Thay vì đăng các tin tuyển dụng tập trung vào kinh nghiệm trong quá khứ và nhiệm vụ công việc trong tương lai, Metteer tập trung vào kết quả mà công ty mong đợi trong năm đầu tiên làm việc.

Trọng tâm mới này cho phép các ứng viên có ý tưởng tốt hơn về những gì sẽ được yêu cầu ở họ và liệu họ có thể thấy mình thành công trong vai trò và hoàn thành các mục tiêu này hay không. Metteer nhận thấy những ứng viên nộp đơn vào những công việc này cuối cùng sẽ phù hợp hơn so với các công việc sử dụng quảng cáo truyền thống..

Tầm quan trọng của chiến lược thu hút nhân tài

Việc thu hút nhân tài đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc và là một quá trình liên tục, nhưng nó sẽ giúp việc tuyển dụng của bạn hiệu quả hơn rất nhiều về lâu dài.

Dưới đây là ba lợi ích chính của việc có chiến lược thu hút nhân tài:

1. Bạn sẽ có được những người tốt nhất. Vì bạn không cảm thấy áp lực phải lấp đầy một công việc càng sớm càng tốt, bạn có thể dành thời gian để thực sự tìm được ứng viên tài năng nhất.

2. Bạn sẽ có lợi thế cạnh tranh. Khi nói đến nó, nhân viên quyết định sự thành công của một công ty. Những người giỏi sẽ mang lại cho bạn lợi thế cạnh tranh – những tài năng tốt nhất sẽ muốn làm việc với những thành viên tài năng như nhau trong nhóm.

3. Bạn sẽ tiết kiệm được tiền. Việc tuyển dụng không tốt sẽ rất tốn kém khi bạn cần phải thay thế họ. Chiến lược thu hút nhân tài giúp ngăn chặn điều đó xảy ra. Nó cũng giúp tiết kiệm các quy trình đắt đỏ và tốn kém thời gian như quảng cáo việc làm, sắp xếp thông qua hồ sơ, sàng lọc và phỏng vấn ứng viên.

Và một chiến lược thu hút nhân tài tuyệt vời có ba thành phần chính:

  • Có thương hiệu nhà tuyển dụng tốt.
  • Tạo nguồn nhân lực.
  • Duy trì các mối quan hệ với ứng viên.

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Trước hết, để đánh giá thương hiệu nhà tuyển dụng, bạn cần kiểm tra danh tiếng của mình. Mọi người đang nói gì về bạn? Nếu bạn tìm thấy các đánh giá tiêu cực, đừng bỏ qua chúng. Điều tốt nhất cần làm là trả lời một cách chuyên nghiệp, để ứng viên có thể nhìn thấy cả hai mặt của câu chuyện.

Dưới đây là một ý tưởng để cho các ứng viên biết công ty của bạn là một nơi tuyệt vời để làm việc, nhờ sự hỗ trợ của chuyên gia tư vấn thương hiệu nhà tuyển dụng Annette Carroll của Procon. Cô đã yêu cầu những nhân viên hạnh phúc nhất của công ty thực hiện các video ngắn giải thích lý do tại sao họ yêu thích công việc của mình. Sau đó, Carroll đính kèm những video này vào các tin tuyển dụng, để mọi người có thể cảm nhận về công ty.

Các mối quan hệ với ứng viên

Sau khi bạn đã có được nhân tài, điều quan trọng là giữ liên lạc và tiếp tục duy trì các mối quan hệ đó.

Olivia Melman, giám đốc mảng tuyển dụng của Digital Ocean, có một cách thú vị để làm điều này. Cô tập trung vào việc giữ liên lạc với những người nộp đơn trong quá khứ.

Khi Melman tìm thấy những người không nhận được công việc mà họ đã ứng tuyển nhưng là những ứng viên ấn tượng, cô đã đưa họ vào danh sách. Hàng tháng, những ứng viên này nhận được email cập nhật về công ty, cũng như danh sách công việc mới có thể phù hợp.

Melman đã có hơn 4.000 đơn xin việc lại và đã tuyển được rất nhiều người trong số họ. Nhiều người trong số này đã kết thúc ở những vị trí thậm chí chưa từng tồn tại khi họ nộp đơn vào công ty lần đầu tiên.

Và ngay cả những người không được tuyển dụng cuối cùng cũng để lại ấn tượng tuyệt vời về công ty và có nhiều khả năng sẽ giới thiệu nó cho những người tìm việc khác.

Ai chịu trách nhiệm về việc thu hút nhân tài?

Thu hút nhân tài là nỗ lực của cả nhóm. Mặc dù bộ phận nhân sự luôn là người dẫn dắt, nhưng điều quan trọng là bạn phải ở cùng chiến tuyến với cấp trên và người quản lý tuyển dụng.

Nếu tất cả mọi người trong nhóm thu hút nhân tài của bạn không đồng nhất, điều đó có thể gây ra các vấn đề lớn. Một vài vấn đề phổ biến là người quản lý tuyển dụng đôi khi có thể có những kỳ vọng không thực tế đối với các ứng viên lý tưởng của họ hoặc muốn quá trình diễn ra quá nhanh.

Dưới đây là một số quan niệm sai lầm phổ biến mà các nhà quản lý tuyển dụng cần tránh:

  • Nhiều đơn xin việc hơn là tốt hơn. Một số nhà quản lý có thể muốn xem rất nhiều hồ sơ xin việc, nhưng cố gắng so sánh quá nhiều là điều không thể. Bộ phận nhân sự nên nhấn mạnh rằng tốt nhất nên xem xét từ ba đến năm lần.
  • Phù hợp với văn hóa là điều quan trọng nhất. Các nhà quản lý thường muốn nhân viên mới phù hợp với công việc, nhưng điều này thực sự có thể ngăn cản sự đa dạng. Chưa kể, trình độ kỹ năng và đạo đức làm việc của ứng viên là những yếu tố lớn nhất dự đoán thành công – chứ không phải sự phù hợp về văn hóa.
  • Cần một hội đồng phỏng vấn lớn. Nếu một nhà quản lý gặp khó khăn khi đưa ra quyết định, họ có thể cho rằng mình cần một hội đồng lớn giúp đỡ. Nhưng mời gọi quá nhiều ý kiến là một công thức cho sự bất đồng. Hội đồng phỏng vấn không nên có nhiều hơn ba người – trừ khi đó là dành cho một vị trí cấp cao.

Việc thu hút nhân tài cần rất nhiều nỗ lực và tính toán, nhưng bạn sẽ tiết kiệm rất nhiều thời gian và tiền bạc về lâu dài khi không phải vật lộn lấp đầy một vị trí mỗi khi nhân viên nghỉ việc.

Hãy tập hợp nhóm nhân sự để thảo luận về cách tốt nhất để bắt đầu lấp đầy nguồn nhân lực của bạn và nhớ liên hệ với các nhà quản lý để xem họ đang tìm kiếm loại tài năng nào.

Nguồn: HR Morning

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis