Muốn thu hút nhân tài công nghệ, các doanh nghiệp cần ba điểm then chốt này

Cuộc chiến giành nhân tài công nghệ ngày càng khốc liệt, khi mà phần mềm và công nghệ ngày càng quan trọng đối với các doanh nghiệp trong toàn nền kinh tế. Sân chơi không chỉ còn của riêng các công ty công nghệ nữa, các ngành công nghiệp khác đã nhảy vào cuộc cạnh tranh và đang giành được một phần lớn hơn các tài năng công nghệ.

Xu hướng này đã diễn ra được một thời gian, nhưng nó đang tăng tốc. Vào năm 2019, trước khi đại dịch Covid-19 làm gián đoạn việc tuyển dụng của hầu hết các công ty, ít nhất là tạm thời, hơn 40% kỹ sư phần mềm và nhà phát triển đã được tuyển vào các công ty phi công nghệ, tăng khoảng 1/3 trong năm 2010, theo dữ liệu phân tích tại Hoa Kỳ của Bain & Company.

Ngay cả khi nhu cầu từ các công ty phi công nghệ ngày càng tăng, nhiều công ty đang phải vật lộn cạnh tranh để có được những nhân tài hàng đầu vì các công ty công nghệ lớn nhất và các công ty khởi nghiệp về công nghệ đang thu hút các ứng viên hàng đầu với mức giá chưa từng có.

Năm vừa qua, trong khi nhiều công ty tiến hành cắt giảm nhân sự trong bối cảnh nền kinh tế suy thoái của đại dịch, Facebook thông báo sẽ tuyển thêm 10.000 nhân viên sản phẩm và kỹ thuật, trong khi Amazon đã công bố kế hoạch tuyển dụng nhiều hơn thế. Và trong thập kỷ qua, các công ty khởi nghiệp công nghệ đã tăng quy mô đội ngũ kỹ sư phần mềm và nhà phát triển lên gần 60% mỗi năm, tốc độ tuyển dụng nhanh nhất trong số các công ty công nghệ và phi công nghệ.

Những công ty thành công nhận ra rằng chìa khóa để vượt qua cuộc khủng hoảng tài năng là mở rộng kênh ứng viên của họ bằng cách tìm kiếm những người có nhiều khả năng mong muốn hơn – không chỉ kỹ năng kỹ thuật – từ một nhóm đa dạng hơn nhiều. Việc thành thạo các kỹ năng kỹ thuật vẫn rất quan trọng, đặc biệt đối với những vai trò mà năng lực viết mã phần mềm là tối quan trọng, nhưng kỹ năng kỹ thuật ít quan trọng hơn đối với một số vai trò công nghệ, bao gồm các công việc phát triển nhanh như quản lý sản phẩm và thành công của khách hàng. Tập trung vào nhiều khả năng phù hợp với từng vai trò có thể mở ra một tập hợp ứng viên mong muốn lớn hơn.

Nghệ thuật thực hiện hiệu quả loại tìm kiếm này phụ thuộc vào việc phát triển các quy trình có hệ thống để giảm thiểu sự thiên vị (có ý thức hoặc vô thức) trong các tổ chức quản lý và thu nhận tài năng. Tại Airbnb, ngoài việc cung cấp cho người tuyển dụng và người phỏng vấn khóa đào tạo thiên vị vô thức, các nhà quản lý tuyển dụng bắt đầu bằng cách suy nghĩ thông qua các tiêu chí khách quan và những thuộc tính cần phải có cho một vai trò. Sau đó, họ xác định các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể phù hợp với những kỹ năng mong muốn để giảm thiểu sự thiên vị trong việc tuyển dụng.

Để giành được các ứng viên mong muốn, các công ty hàng đầu không chỉ thực hiện những biện pháp mà người tìm việc coi trọng nhất, chẳng hạn như sứ mệnh và mục đích mạnh mẽ của công ty, các gói phúc lợi và trả lương cạnh tranh cũng như cơ hội thăng tiến sự nghiệp. Các công ty này cũng tạo ra những điểm khác biệt giúp họ đánh bại các đối thủ cạnh tranh để tìm kiếm những tài năng được săn đón nhiều nhất, bao gồm cả thế hệ Y và thế hệ Z, những người chiếm tỷ trọng ngày càng tăng trong lực lượng lao động.

Dựa trên phân tích của Bain về xếp hạng Glassdoor của các công ty công nghệ, ba yếu tố sau đây được cho là ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc lựa chọn nơi làm việc của các ứng viên:

Cam kết về sự đa dạng và hòa nhập

Tuyển dụng một lực lượng lao động đa dạng và hòa nhập là điều đúng đắn cần làm và những tác động tích cực của nó đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh đã được ghi nhận đầy đủ. Ngoài ra, chiến lược đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) mạnh mẽ có thể giúp các công ty thu hút nhân tài vì nó đã trở thành một yếu tố quan trọng trong việc ra quyết định của người tuyển dụng.

Trong một cuộc khảo sát của Beqom với 1.000 người trưởng thành có việc làm vào năm ngoái, 48% cho biết họ sẽ cân nhắc chuyển sang một công ty khác nếu công ty đó có chiến lược DEI đã xây dựng. Nhưng các công ty thực sự không có lựa chọn nào khác nếu họ muốn vượt qua cuộc khủng hoảng tài năng công nghệ; bỏ qua một lượng lớn nhân tài không phải là một lựa chọn.

Tin tốt là việc mở rộng khẩu độ tuyển dụng ngoài các nguồn tuyển dụng điển hình cũng giúp ích. Việc kiểm tra năng lực và kỹ năng một cách khách quan thay vì dựa vào kinh nghiệm và chứng chỉ trong quá khứ đã được chứng minh là cũng cải thiện tính đa dạng. Ngày càng nhiều công ty nhận ra rằng họ có thể tìm thấy những ứng viên kỹ thuật phần mềm xuất sắc bằng cách tìm kiếm những tân binh có chứng chỉ chương trình đào tạo về mã hóa và các mẫu công việc viết mã được đánh giá cao trên GitHub, bất kể ứng viên đó có bằng cấp khoa học máy tính của một trường đại học danh tiếng hay không. Cách tiếp cận đó mở ra nhiều cơ hội hơn cho các ứng viên có trình độ thấp và mở rộng kênh nhân tài của công ty.

Quản lý cấp cao minh bạch và có trách nhiệm

Tại những công ty công nghệ có hiệu suất cao, các nhà quản lý thường dễ nhìn thấy và sẵn sàng tương tác trực tiếp với nhân viên. Họ cũng hành động với tốc độ và sự quyết đoán, đồng thời tự chịu trách nhiệm về những kết quả thực sự. Slack, nhà sản xuất phần mềm cộng tác và giao tiếp kinh doanh, đã tạo một kênh trò chuyện nội bộ #exec-ama (“hỏi tôi bất cứ điều gì”). Nhân viên có thể hỏi bất cứ điều gì về nhóm điều hành và giám đốc điều hành được mong đợi (và thực sự sẽ) trả lời.

Tất nhiên, những nhân tài giỏi nhất sẽ thích một công ty mà họ cảm thấy công việc của mình có tác động thực sự. Nếu nhân viên cảm thấy khả năng lãnh đạo không khéo léo và không thể vượt qua được, thì nhiều khả năng họ sẽ rời đi để xây dựng một công ty cạnh tranh.

Văn hóa huấn luyện và phát triển

Con đường để tạo ra một nền văn hóa chiến thắng có vẻ không rõ ràng, nhưng một trong những yếu tố rõ ràng là đào tạo và phát triển nhân viên chất lượng cao. Công nhân thuộc thế hệ Y và thế hệ Z có xu hướng coi trọng hình thức đầu tư này, nhưng các công ty cũng nên “phát triển” những nhân viên tài năng có năng lực phù hợp mà không nhất thiết phải có kinh nghiệm. Nỗ lực này cũng củng cố sự hòa nhập bằng cách cung cấp tài trợ thực sự cho các nhân viên có nguồn gốc đa dạng. HubSpot đã chuyển từ đánh giá hiệu suất hàng năm sang quản lý hiệu suất xã hội. Điều này cho phép nhân viên nhận được phản hồi liên tục và tức thời từ gần như bất kỳ ai trong tổ chức, khuyến khích sự phát triển kỹ năng liên tục.

Để đạt được tất cả ba khía cạnh này không phải là chuyện một sớm một chiều. Nhưng phần thưởng xứng đáng mà các doanh nghiệp có thể nhận được là lực lượng lao động đa dạng, có năng lực cao đang khao khát giúp công ty thành công trong nền kinh tế công nghệ mới.

Nguồn: Harvard Business Review