Khủng hoảng lao động đã bắt đầu từ trước đại dịch, hãy làm quen với nó

Tìm kiếm nhân viên giỏi luôn là một thách thức – nhưng ngày nay điều đó khó hơn bao giờ hết. Và nó không có khả năng cải thiện sớm.

Tỷ lệ bỏ việc – tỷ lệ người lao động tự nguyện nghỉ việc – đạt kỷ lục mới là 3% vào tháng 9 năm 2021, theo dữ liệu mới nhất có sẵn từ Cục Lao động và Thống kê Hoa Kỳ. Tỷ lệ này cao nhất trong lĩnh vực giải trí và khách sạn, với 6,4% lao động bỏ việc trong tháng 9. Tổng cộng, 20,2 triệu người lao động đã rời bỏ chủ từ tháng 5 đến tháng 9.

Các công ty đang cảm nhận được hiệu ứng này. Vào tháng 8 năm 2021, một cuộc khảo sát cho thấy 73% trong số 380 nhà tuyển dụng ở Bắc Mỹ đang gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên – gấp ba lần so với năm trước. Và 70% cho rằng khó khăn này sẽ kéo dài đến năm 2022.

Các nhà quan sát đã đổ lỗi cho nhiều yếu tố, từ việc sợ nhiễm COVID-19 từ đồng nghiệp trong công việc cho đến mức lương và phúc lợi thấp.

Với tư cách là một giáo sư về quản lý nguồn nhân lực, Beth Daley đến từ The Conversation xem xét việc lao động và môi trường lao động đã thay đổi như thế nào theo thời gian và tác động của điều này đối với các tổ chức và cộng đồng. Mặc dù tình trạng bỏ việc hiện tại có vẻ như là một xu hướng mới, nhưng dữ liệu cho thấy tỷ lệ chuyển việc của nhân viên đã tăng đều đặn trong thập kỷ qua và có thể những người sử dụng lao động bình thường mới sẽ phải làm quen với điều đó.

Sự thay đổi địa chấn của nền kinh tế

Hoa Kỳ – cùng với các nền kinh tế tiên tiến khác – đã chuyển từ sự tập trung vào các lĩnh vực sản xuất sang một nền kinh tế dựa trên dịch vụ trong nhiều thập kỷ. Trong những năm gần đây, khu vực dịch vụ chiếm khoảng 86% tổng số việc làm ở Hoa Kỳ và 79% tổng tăng trưởng kinh tế.

Sự thay đổi đó đã là một cơn địa chấn đối với các nhà tuyển dụng. Phần lớn các công việc trong các ngành công nghiệp dựa trên dịch vụ chỉ yêu cầu các kỹ năng nghề nghiệp tổng quát như năng lực về máy tính và truyền thông thường có thể dễ dàng luân chuyển giữa các công ty. Điều này đúng với nhiều ngành nghề, từ kế toán và kỹ sư đến tài xế xe tải và đại diện dịch vụ khách hàng. Do đó, trong các nền kinh tế dựa trên dịch vụ, nhân viên tương đối dễ dàng di chuyển giữa các công ty và duy trì năng suất của họ.

Và nhờ công nghệ thông tin và phương tiện truyền thông xã hội, chưa bao giờ nhân viên dễ dàng tìm thấy các cơ hội việc làm mới ở mọi nơi trên thế giới như vậy. Việc làm từ xa ngày càng phổ biến cũng có nghĩa là trong một số trường hợp, nhân viên sẽ không cần phải di chuyển chỗ ở để bắt đầu một công việc mới.

Do đó, các rào cản và chi phí chuyển đổi mà người lao động phải chịu khi chuyển đổi chủ sử dụng lao động đã được giảm bớt.

Nhiều lựa chọn hơn và chi phí di chuyển thấp hơn có nghĩa là nhân viên có thể lựa chọn nhiều hơn và tập trung vào việc chọn công việc phù hợp nhất với nhu cầu và mong muốn cá nhân của họ. Những gì mọi người muốn từ công việc vốn dĩ được định hình bởi các giá trị văn hóa và hoàn cảnh sống của họ. Thị trường lao động dự kiến ​​sẽ trở nên đa dạng hơn trong tương lai về giới tính, dân tộc và độ tuổi. Do đó, những người sử dụng lao động không thể cung cấp sự linh hoạt và đa dạng hơn trong môi trường làm việc của họ sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân người lao động.

Người sử dụng lao động hiện nay có nghĩa vụ lớn hơn so với trước đây là thuyết phục những nhân viên hiện tại và tương lai lý do tại sao họ nên ở lại hoặc gia nhập tổ chức. Và không có bằng chứng nào cho thấy xu hướng này sẽ thay đổi trong tương lai.

Công ty có thể làm gì để thích ứng?

Người ta ước tính rằng chi phí mà người sử dụng lao động phải trả để thay thế một nhân viên rời đi trung bình là 122% lương hàng năm của nhân viên đó về việc tìm kiếm và đào tạo một người thay thế.

Do đó, có một động lực lớn cho các doanh nghiệp để thích ứng với các điều kiện thị trường lao động mới và phát triển những phương pháp tiếp cận sáng tạo để giữ cho người lao động hạnh phúc và tiếp tục với công việc.

Một cuộc khảo sát vào tháng 5 năm 2021 cho thấy 54% nhân viên được khảo sát từ khắp nơi trên thế giới sẽ cân nhắc nghỉ việc nếu họ không đủ khả năng linh hoạt về địa điểm và thời gian làm việc.

Với việc các nhân viên được ưu tiên cao hơn trong việc tìm kiếm một công việc phù hợp với sở thích của họ, các công ty cần áp dụng một cách tiếp cận toàn diện hơn đối với các loại phần thưởng mà họ cung cấp. Điều quan trọng nữa là họ phải điều chỉnh các loại khuyến khích và cơ hội về tài chính, xã hội và phát triển mà họ cung cấp cho phù hợp với sở thích của từng nhân viên. Nó không chỉ là trả lương cho người lao động nhiều hơn. Thậm chí có nhiều công ty cung cấp cho nhân viên sự lựa chọn đơn giản là được trả bằng tiền điện tử như bitcoin để lôi kéo họ.

Mặc dù việc tùy chỉnh gói phần thưởng mà mỗi nhân viên nhận được có thể có khả năng làm tăng chi phí quản lý của tổ chức, nhưng khoản đầu tư này có thể giúp giữ chân lực lượng lao động gắn bó cao.

Quản lý trạng thái bình thường mới

Các công ty cũng nên lập kế hoạch về khả năng di chuyển của nhân viên cao thành đặc hữu và điều chỉnh lại cách họ tiếp cận quản lý nhân viên của mình.

Một cách để thực hiện điều này là đầu tư sâu vào các mối quan hệ bên ngoài để giúp đảm bảo khả năng tiếp cận nhân tài chất lượng cao một cách nhất quán. Điều này có thể bao gồm việc tăng cường mối quan hệ mà họ có với các tổ chức giáo dục và nhân viên cũ.

Ví dụ, nhiều tổ chức đã áp dụng các chương trình tuyển dụng lại nhân viên cũ. Những nhân viên cũ này thường tốn ít chi phí tuyển dụng hơn, mang lại khả năng tiếp cận nguồn nhân lực cần thiết và có cả sự hiểu biết về các quy trình của tổ chức và đánh giá cao văn hóa của tổ chức.

Tỷ lệ bỏ việc có thể sẽ tiếp tục tăng cao trong một thời gian tới. Người sử dụng lao động càng sớm chấp nhận điều đó và thích ứng thì càng có khả năng quản lý công việc bình thường mới tốt hơn.

Nguồn: The Conversation

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis