Không phải chính sách hay chế độ, nhân viên cần nhất là sự thực lòng

Sa sút tinh thần và thiếu động lực trở thành mối quan tâm và trăn trở của không ít doanh nghiệp trong thời kỳ đại dịch. Điều các lãnh đạo cần làm lúc này là khích lệ và động viên tinh thần nhân viên theo cách tự nhiên và con người nhất.

Hai năm đại dịch đã cho thấy sự sụt giảm đáng kể về động lực làm việc của người lao động toàn cầu. Lực lượng lao động không có động lực vào năm 2021 có thể do một số yếu tố như kiệt sức liên quan đến COVID, mệt mỏi vì thiếu sự thay đổi, thiếu tin tưởng vào lãnh đạo cũng như các vấn đề đời sống riêng. Một nghiên cứu toàn cầu của Gallup cho thấy mức độ gắn bó của nhân viên đã giảm trong hai năm qua và chỉ ở mức 20% vào năm 2020.

Khi được hỏi cảm thấy thế nào về cuộc sống hiện tại của mình, chỉ 32% nhân viên cho biết họ đang phát triển. Điều này có nghĩa là gần 2/3 nhân viên đã phải vật lộn theo một cách nào đó và có nhiều khả năng đối diện lo lắng, căng thẳng, trầm cảm, buồn bã hoặc tức giận hàng ngày.

Sự gắn kết của nhân viên cũng là vấn đề kinh doanh

Nghiên cứu liên tục của Gallup về mức độ gắn kết của nhân viên cũng cho thấy các vấn đề như tinh thần kém hoặc động lực không chỉ là vấn đề của con người – đó là mối quan tâm của doanh nghiệp, đặc biệt là trong thời kỳ đại dịch. Họ đã nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với kết quả kinh doanh tăng trưởng trong thời kỳ khủng hoảng. Những chủ lao động nâng cao được tỷ lệ nhân viên gắn bó lên 70% hoặc cao hơn đã nhận thấy sự thay đổi toàn diện tại nơi làm việc, theo sau là sự cải thiện về tăng trưởng và lợi nhuận.

Gallup ước tính rằng mức độ buông lỏng cao khiến nền kinh tế toàn cầu thiệt hại 8,1 nghìn tỷ đô-la Mỹ. Nếu 80% nhân viên của tổ chức không tham gia làm việc, thì khả năng phục hồi của tổ chức trong khủng hoảng sẽ thấp hơn và các nhà lãnh đạo sẽ không thể đạt được mục tiêu một cách nhất quán.

Vậy lãnh đạo cần làm gì để giải quyết tình trạng buông lỏng và tạo động lực cho những nhân viên đang gặp khó khăn một cách hiệu quả và tự nhiên nhất? Dưới đây là một số gợi ý.

Xây dựng lòng tin

Đây là chiến lược liên quan đến việc xây dựng lòng tin trong toàn tổ chức, ngay cả khi các thành viên trong nhóm và lãnh đạo làm việc trong môi trường kết hợp hoặc từ xa.

Khi nhân viên cảm thấy không được tin tưởng, họ có thể cảm thấy bí bách và không có động lực để hoàn thành tốt nhất công việc của mình. Kịch bản đó có thể thay đổi đáng kể nếu nhân viên được trao cho một mức độ tự chủ và kiểm soát, cho phép cảm giác được trao quyền có thể chuyển thành cách họ thể hiện tại nơi làm việc hàng ngày.

Một nghiên cứu được công bố trên Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng cho thấy khi chủ lao động tin tưởng nhân viên làm điều đúng đắn, nhân viên cũng có nhiều khả năng trở nên sáng tạo, năng suất và có cảm hứng để làm công việc của họ.

Amy Hsuan, phó chủ tịch phụ trách chiến lược và con người tại Mixpanel cho biết: “[Nhân viên] cần phải cảm thấy rất tin tưởng vào đội ngũ của họ. Nhiều nhà lãnh đạo nhân sự chú trọng rất nhiều vào các đặc quyền và lợi ích. Điều thực sự tạo động lực cho nhân viên là được làm việc với những đội mà họ thực sự tin tưởng và có cảm giác như họ đang phải chịu trách nhiệm trước những người đó.”

Khen ngợi và công nhận có ý nghĩa

Một chiến lược khác là đưa sự công nhận thực sự vào văn hóa công ty để tất cả nhân viên, dù là người quản lý hoặc đồng đội, cảm thấy buộc phải công nhận sự chăm chỉ và nỗ lực của mọi người bằng những cách nhỏ hoặc công khai. Làm như vậy thường xuyên có thể tạo ra một lực lượng lao động có động lực hơn.

Báo cáo văn hóa toàn cầu hàng năm của Viện O.C. Tanner cho thấy các công ty tích hợp thành công và đưa sự công nhận vào nền văn hóa của họ sẽ:

  • Khả năng có nhân viên gắn bó cao gấp 4 lần
  • Khả năng tăng doanh thu gấp 2 lần trong năm qua
  • Ít có khả năng bị sa thải hơn 73% trong năm qua
  • Giảm 44% khả năng nhân viên bị kiệt sức

Các chương trình công nhận cho nhân viên mang tính khích lệ cao không phải vì chúng đại diện cho một loại phần thưởng mà bởi vì họ nhận ra rằng những nỗ lực của mình có giá trị đối với một tổ chức.

Tạo cảm giác thân thuộc

Ngoài ra, các nhà lãnh đạo nên cố gắng tạo ra cảm giác thân thuộc với nhân viên. Đặc biệt là khi tất cả mọi người làm việc trong một môi trường ảo ở xa hoặc cô lập. Cảm giác thân thuộc là điều thực sự quan trọng đối với mọi người tại nơi làm việc. Nó có thể giúp kết nối các nhân viên và cho phép họ cảm thấy như mình là một phần của cộng đồng – và không còn đơn độc trong một cuộc khủng hoảng kéo dài.

Kích hoạt cảm giác kết nối và thân thuộc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết trong một tổ chức. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc từ xa, những nhân viên không có cơ hội thực sự làm quen với các thành viên trong nhóm hoặc thực sự gắn bó với họ, thường không thể phát triển nhanh chóng.

Một số cách để khắc phục tình trạng mất kết nối đó là để những người mới này có trải nghiệm làm việc trực tiếp sau khi các văn phòng mở cửa trở lại và đủ điều kiện an toàn để làm việc. Một giải pháp khác là tổ chức các sự kiện team building thường niên tại một địa điểm, để những nhân viên đã rời xa văn phòng trong thời gian xảy ra đại dịch có thể gặp gỡ và gắn kết với đồng đội của họ.

Cung cấp thời gian nghỉ giải lao thường xuyên

Cuối cùng, các nhà lãnh đạo nên tìm cách hỗ trợ chất lượng sống của nhân viên và giúp ngăn chặn tình trạng kiệt sức. Tình trạng kiệt sức hàng loạt đã được thảo luận vào năm 2020, nhưng một nghiên cứu của Indeed cho thấy tình hình đã trở nên tồi tệ hơn trong năm nay.

Hầu hết nhân viên (67%) tin rằng tình trạng kiệt sức đã trở nên tồi tệ hơn trong thời kỳ đại dịch. Điều này có thể là do thời gian làm thêm quá nhiều (31%) cũng như ngày càng không có khả năng rời mắt khỏi công việc (61%). Những người làm việc từ xa cho rằng sự kiệt sức đến từ:

  • Áp lực từ quản lý phải làm việc nhiều giờ hơn (38%).
  • Áp lực từ người quản lý và khách hàng (21%).

Không có gì ngạc nhiên khi cứ ba nhân viên thì có một người (36%) muốn có nhiều thời gian nghỉ hơn được trả lương, nói rằng điều đó thực sự có thể giúp giảm thiểu tình trạng kiệt sức.

Nếu nhân viên không thể nghỉ việc có hưởng lương và tạm nghỉ mặc dù được lãnh đạo khuyến khích, những gì bộ phận nhân sự có thể làm là khuyến khích họ nhẹ nhàng bằng cách cho mọi người một ngày nghỉ vào mỗi tháng. Điều đó thực sự có tác dụng tiếp thêm sinh lực cho công ty vì họ biết rằng công ty quan tâm đến mình, nhờ đó họ có thể quay trở lại với tinh thần phấn chấn và hào hứng với công việc hơn.

Nguồn: HRD Asia

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis