Sự hỗ trợ của tổ chức: Chìa khóa gắn kết nhân viên trong thời kỳ đại dịch

Trong gần hai năm, đại dịch COVID-19 đã khiến công việc của mọi người ngày càng khó khăn. Ngoài công việc, mọi người còn phải lo lắng cho sức khỏe của mình và người thân. Họ phải đối mặt với sự không chắc chắn ngày càng tăng về tương lai và phải học những cách làm việc mới.

Không có gì ngạc nhiên khi các nhân viên cho biết họ cảm thấy ít hạnh phúc hơn trong công việc kể từ khi đại dịch bắt đầu.

Đại dịch cũng đã làm hỏng các cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Với việc các công ty ngày càng áp dụng mô hình làm việc từ xa, nhân viên ngày càng có ít lý do để cảm thấy gắn bó với nơi làm việc của họ, vì các tương tác thông thường giữa con người với nhau đã được thay thế bằng các cuộc gọi điện video.

Trước tất cả những thay đổi này, các nhà tuyển dụng đã đặt ra câu hỏi: các tổ chức có thể làm gì để giảm bớt những tác động tiêu cực của đại dịch đối với nhân viên của họ?

Sự hỗ trợ của tổ chức có thể làm giảm thiệt hại của đại dịch

Đó chính là câu hỏi được đặt ra trong một nghiên cứu gần đây với 300 người làm việc toàn thời gian. Kết quả xác định rằng mức độ ảnh hưởng của đại dịch đối với người lao động phụ thuộc nhiều vào cách người sử dụng lao động của họ phản ứng với cuộc khủng hoảng.

Đặc biệt, nghiên cứu gợi ý rằng các tổ chức có thể giảm bớt tác động tiêu cực của đại dịch bằng cách thực hiện các biện pháp hỗ trợ. Nếu nơi làm việc cung cấp những hình thức hỗ trợ này, nhân viên của họ có thể cảm thấy cam kết hơn, dẫn đến cảm giác hạnh phúc hơn.

Sự hỗ trợ của tổ chức rất quan trọng vì nhân viên có mối quan hệ “trao đổi nhiều lần” với nơi làm việc của họ. Nhân viên cung cấp thời gian và nỗ lực của họ cho nơi làm việc, và đổi lại họ có những kỳ vọng nhất định, chẳng hạn như tiền lương và sự đảm bảo công việc, từ tổ chức của họ.

Đại dịch đại diện cho một khoảnh khắc của sự thật đối với người lao động – họ đang sử dụng nó để xác định xem liệu họ có thể trông đợi tổ chức của mình giúp đỡ trong những tình huống nguy cấp hay không. Khi tổ chức vượt qua thử thách, nhân viên nhận ra rằng người sử dụng lao động của họ có khả năng hoàn thành nghĩa vụ đối với họ và có nhiều khả năng sẽ tiếp tục cam kết với tổ chức.

Tiền không phải là tất cả

Các tổ chức có thể hỗ trợ nhân viên của họ trong đại dịch theo một số cách. Ở mức độ cơ bản nhất là các biện pháp giúp giảm bớt một số khó khăn liên quan đến việc thực hiện công việc được yêu cầu. Ví dụ, cung cấp thiết bị liên lạc phù hợp, giúp thiết lập các phương tiện làm việc tại nhà và tăng tính linh hoạt trong lịch trình là tất cả những cách giúp mọi người làm việc hiệu quả, bất chấp những thách thức mới.

Ngoài ra, các tổ chức có thể cho nhân viên thấy rằng họ quan tâm bằng cách ghi nhận những nỗ lực cần thiết để làm việc trong thời gian xảy ra đại dịch. Làm việc trong thời kỳ đại dịch là một hành động tung hứng; các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận ra điều này và thể hiện sự đánh giá cao của họ đối với những nhân viên đang cân bằng giữa công việc và trách nhiệm riêng (chẳng hạn như chăm sóc trẻ em trong thời gian đóng cửa trường học).

Một cách khác mà các tổ chức có thể giúp đỡ là thông qua truyền thông rõ ràng và cởi mở về tương lai. Với nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với doanh thu và lợi nhuận thấp hơn do đại dịch, việc minh bạch về tác động đối với tổ chức có thể giúp giảm bớt sự không chắc chắn của nhân viên về tương lai của họ.

Sự hỗ trợ cũng có thể đến từ những người giám sát trực tiếp. Mặc dù nghiên cứu cho thấy nhiều tổ chức không thể sắp xếp các biện pháp hỗ trợ toàn diện cho nhân viên của họ, nhưng những người giám sát trực tiếp vẫn có thể giúp đỡ bằng cách sẵn sàng cho nhân viên hỗ trợ.

Cơ hội nói chuyện với cấp trên của họ cũng có thể giúp nhân viên hiểu được vai trò và kỳ vọng mới của họ ở nơi làm việc. Một nghiên cứu khác gần đây lập luận rằng, vì COVID-19 phá vỡ cách làm việc bình thường, nhân viên cần được giúp đỡ để hiểu tình hình mới và người sử dụng lao động có vai trò duy nhất để đảm bảo người giám sát có thể thực hiện vai trò hỗ trợ quan trọng này.

Phương pháp tiếp cận chung chung không phải là giải pháp

Một phát hiện quan trọng khác trong nghiên cứu của chúng tôi là mọi người phản ứng với sự hỗ trợ của tổ chức khác nhau, tùy thuộc vào tính cách của họ. Ví dụ, những người có lòng tự trọng cao có thể ít được hưởng lợi hơn từ một số biện pháp hỗ trợ vì họ có thể coi chúng ít hữu ích hơn.

Để đạt được thành công tối đa, các tổ chức nên thiết kế các biện pháp hỗ trợ tùy chỉnh. Thay vì một giải pháp phù hợp với tất cả, các tổ chức nên để nhân viên lựa chọn hỗ trợ. Vì nhân viên có tính cách và hoàn cảnh cá nhân khác nhau, khả năng lựa chọn là rất quan trọng.

Nhân viên có con nhỏ có thể được hưởng lợi từ khả năng làm việc muộn hơn trong ngày hoặc vào cuối tuần để đáp ứng nhu cầu đột xuất cho việc học ở nhà. Trong khi đó, những người sống một mình có thể không xem đây là một lựa chọn hữu ích.

Nguyên tắc tùy chỉnh, hoặc lựa chọn, cũng có thể được áp dụng để hỗ trợ từ người giám sát trực tiếp. Ví dụ, thay vì lên lịch cho các cuộc họp bổ sung để mọi người tham dự, họ có thể sử dụng các hình thức giao tiếp có chủ đích và mục tiêu hơn.

Nếu người sử dụng lao động muốn giảm thiểu một số tác động tiêu cực của đại dịch đối với nhân viên, họ sẽ cần phải thiết kế có chủ ý các cơ chế hỗ trợ để giúp nhân viên đối phó với nhu cầu làm việc ngày càng tăng trong thời kỳ đại dịch. Sự hỗ trợ của tổ chức được thiết kế dựa trên các nguyên tắc tùy chỉnh có thể giúp tăng cam kết của nhân viên và phúc lợi liên quan đến công việc của họ nói chung.

Nguồn: The Conversation

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis