Phản hồi của nhân viên: Tài sản lớn nhất trong cuộc chiến giành nhân tài

Cuộc chiến về nhân tài chưa bao giờ trở nên phổ biến, hay khó hiểu hơn thế. Vũ khí lớn nhất mà bất kỳ tổ chức nào có trong bộ công cụ của mình chính là những hiểu biết sâu sắc và ý kiến ​​đóng góp của nhân viên.

Cuộc chiến về nhân tài trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2020, số ca làm việc ở Hoa Kỳ giảm hơn một phần ba khi Covid-19 tiến vào biên giới quốc gia. Trong khi đại dịch sức khỏe toàn cầu hoành hành, tỷ lệ mất việc và thất nghiệp đã tăng vọt do các doanh nghiệp phải vật lộn để duy trì hoạt động.

Tuy nhiên, sự xáo trộn mà chúng ta thấy trong những tháng gần đây lại có phần khác biệt: Các nhân viên đã tận mắt chứng kiến giá trị to lớn, hữu hình mà họ mang lại cho tổ chức của mình – và họ muốn nhiều hơn nữa vì lòng trung thành của mình. Tỷ lệ việc làm trống tăng cao trong khi sự tham gia của lực lượng lao động lại thấp, tạo ra khoảng cách sâu hơn giữa năng lực hoạt động và kỳ vọng của người tiêu dùng, nơi con lắc quyền lực doanh nghiệp xoay chuyển có lợi cho các nhân viên tương lai.

Do đó, sự tập trung của tổ chức vào việc thu hút và giữ chân nhân tài chưa bao giờ lớn hơn thế. Từ việc tăng lương và thưởng cho đến các lợi ích và đặc quyền mới tại nơi làm việc, các nhà tuyển dụng đang nỗ lực để lôi kéo nhân viên tiềm năng, thúc đẩy sự tham gia và đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Nó đang tạo ra một thách thức cho tất cả các tổ chức, khiến những công ty có văn hóa công sở tuyệt vời phải tự hỏi tại sao nó không còn hiệu quả nữa, còn những doanh nghiệp vốn đã vật lộn với sự gắn kết càng phải chịu đựng nhiều hơn.

Từ những công ty khởi nghiệp hoàn toàn mới đến các ông lớn toàn cầu đã thành danh, vũ khí lớn nhất mà bất kỳ tổ chức nào có trong bộ công cụ của mình là thứ thường bị các lãnh đạo doanh nghiệp bỏ qua và đánh giá thấp nhất: những hiểu biết sâu sắc và ý kiến ​​đóng góp của nhân viên. Sự phát triển của công ty – về mặt hoạt động, toàn cầu, chuyên nghiệp hoặc phát triển – có giá trị nhất khi mọi người là trung tâm của sự phát triển đó và đóng góp vào các quyết định được đưa ra.

Dưới đây là ba hành động chính mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện ngày nay để tận dụng phản hồi của nhân viên và xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên của họ:

Hãy lắng nghe nhân viên

Một trong những lý do khiến nhân viên nghỉ việc đơn giản hơn tưởng tượng: Họ không cảm thấy được lắng nghe.

Một cuộc khảo sát được thực hiện vào đầu năm nay bởi Viện Lực lượng Lao động tại UKG cho thấy 2/3 nhân viên cảm thấy tiếng nói của họ bị người quản lý hoặc người sử dụng lao động phớt lờ theo một cách nào đó. Điều này có thể có tác động nghiêm trọng đến việc giữ chân nhân viên.

Cuộc khảo sát tương tự cho thấy 1/3 số nhân viên muốn chuyển nhóm hoặc nghỉ việc hoàn toàn hơn là nói lên mối quan tâm thực sự của họ với ban quản lý. Niềm tin đã biến đi đâu? Liệu nó có thực sự tồn tại? Trong thời kỳ mà các tổ chức đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và phân bổ nhân viên, thì cái giá phải trả cho việc không lắng nghe luôn ở mức cao nhất mọi thời đại.

Tin tốt? Chúng ta có vô số cơ hội gặp gỡ nhân viên vào lúc họ muốn được lắng nghe để nắm bắt tình cảm và phản hồi trước khi quá muộn. Chúng bao gồm các hoạt động có chủ đích hơn, chẳng hạn như các cuộc họp định kỳ giữa người quản lý và nhân viên hoặc khảo sát sự tham gia của nhân viên hai năm một lần, cũng như các nền tảng độc đáo hơn, như các cuộc họp và cộng tác với quản lý cấp cao, buổi gặp mặt với các lãnh đạo bộ phận hoặc các cuộc họp chung của công ty.

Bằng cách hiểu rõ nhân viên muốn được lắng nghe và cung cấp phản hồi ở đâu, khi nào và như thế nào, các tổ chức có thể xây dựng văn hóa gắn kết được cá nhân hóa và phản hồi trực tiếp với nhân viên của họ. Hãy dành thời gian để hiểu toàn bộ nhân viên.

Đảm bảo mọi tiếng nói đều được lắng nghe và tôn trọng

Khi được hỏi liệu họ có cảm thấy được lắng nghe hay không, phần lớn nhân viên trả lời là có – nhưng dường như có sự khác biệt về người được nghe và người không được nghe.

Khoảng 9/10 nhân viên cảm thấy mọi người trong tổ chức của họ không được lắng nghe một cách công bằng hoặc bình đẳng và gần một nửa nói rằng những tiếng nói không mang tính đại diện vẫn bị người sử dụng lao động đánh giá thấp. Điều này đặc biệt rõ ràng đối với những nhân viên thiết yếu, những nhân viên trẻ thuộc thế hệ Y và thế hệ Z, những nhân viên chưa có gia đình cũng như những nhân viên thuộc dân tộc thiểu số.

Các nhà lãnh đạo không được né tránh những yếu tố khó khăn và phải thẳng thắn, minh bạch hơn trong các lĩnh vực chính như cam kết và đầu tư của tổ chức, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, thiết lập mục tiêu, văn hóa và môi trường làm việc. Là một phần của việc này, người sử dụng lao động phải mở rộng phạm vi hỗ trợ nhân viên của họ, chẳng hạn như áp dụng chương trình cố vấn và trao quyền cho nhân viên để tạo ra các nhóm nguồn lực nội bộ.

Nói tóm lại, bản sắc doanh nghiệp của một tổ chức phải phục vụ và hỗ trợ cá nhân nhân viên.

Chuyển đổi ý tưởng thành thay đổi có thể hành động

Cuối cùng, chỉ thu thập phản hồi của nhân viên là chưa đủ – nó cần phải là một phần của chu trình lắng nghe, phản hồi và giao tiếp lớn hơn.

Từ khi nào việc giao tiếp trở nên khó khăn như vậy? Nếu các nhà lãnh đạo muốn nhân viên thực sự cảm thấy được tham gia vào con đường sự nghiệp của chính họ và sự thành công của doanh nghiệp nói chung, họ phải nhận ra các lĩnh vực mà tổ chức có thể phát triển và cải thiện dựa trên ý kiến đóng góp phù hợp của nhân viên.

Dữ liệu cũng cho thấy rằng đầu tư vào tiếng nói của nhân viên không chỉ tốt cho việc thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tốt cho việc cải thiện các kết quả kinh doanh khác. Những nhân viên có cảm giác thuộc về và gắn bó có khả năng cảm thấy được lắng nghe cao hơn đáng kể so với những nhân viên có mức độ thuộc về hoặc tương tác thấp. Và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến điểm mấu chốt: Các tổ chức có nhiều khả năng hoạt động tốt về mặt tài chính khi nhân viên của họ cảm thấy được lắng nghe, gắn bó và có cảm giác thân thuộc.

Để duy trì tăng trưởng trong dài hạn, các doanh nghiệp phải tập trung chiến lược tăng trưởng của mình xung quanh tính minh bạch, truyền thông và hành động. Và khi chúng ta bắt đầu phát triển các hoạt động trong thời đại dịch của mình để cạnh tranh trong một thị trường lao động eo hẹp, đừng chỉ nhớ đến những người đã giúp đưa chúng ta đến đây – hãy đảm bảo rằng những nhân viên này, năng lượng và lòng trung thành của họ luôn ở lại.

Nguồn: Entrepreneur Asia Pacific

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis