Giá trị của cảm giác “thuộc về” tại nơi làm việc

Các doanh nghiệp Hoa Kỳ chi gần 8 tỷ đô la mỗi năm cho các khóa đào tạo về đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion) nhưng vẫn gặp phải thất bại vì họ bỏ qua nhu cầu được thuộc về của người lao động.

Nhìn từ góc nhìn này, phí tổn do sự khan hiếm cảm giác thuộc về tại nơi làm việc rất đáng quan tâm. Việc nhìn cận cảnh giúp chúng ta tập trung vào thực tế của vấn đề. Sự cô lập có hại vì nó gây ra đau đớn: giống như nỗi đau thể xác. Và đó là nỗi đau mà tất cả chúng ta đều đã trải qua vào lúc này hay lúc khác. Cảm giác bị bỏ rơi là một vấn đề sâu sắc mang tính con người, đó là lý do tại sao hậu quả của nó lại nặng nề như vậy và tại sao lại khó truy tìm nguyên nhân của nó ngay cả ở những nơi làm việc lành mạnh nhất.

Về cơ bản con người thích kết nối xã hội đến nỗi chúng ta thậm chí có thể thân thiết những người xa lạ khi không có ai khác để thân thiết. Hãy xem xét câu chuyện gần đây trên The Guardian, câu chuyện đã thúc đẩy mọi người chia sẻ kinh nghiệm của riêng họ về cảm giác bị bỏ rơi trong công việc. Hơn 800 người đã viết thư. Một người lao động ẩn danh ở Vương quốc Anh than thở, “Tôi được trả lương cao để làm điều gì đó tôi thích và… [Tôi] được bao quanh bởi những người thông minh, hài hước, cùng chí hướng. Và trong 45 hoặc 50 giờ mỗi tuần, tôi cảm thấy bị cô lập.”

Để hiểu rõ hơn nhu cầu được thuộc về rất căn bản này – mà các chương trình D&I đã bỏ sót – BetterUp đã tiến hành nghiên cứu. Đối với dự án này, việc xác định cảm giác thuộc về trở thành nhiệm vụ đầu tiên của chúng tôi và cũng là công việc khó nhất vì nhiều lý do. Dữ liệu của chúng tôi cho thấy cảm giác thuộc về liên quan tới nhiều trải nghiệm liên quan: trưởng thành, nhận dạng và kết nối xã hội. Điểm chung xuyên suốt giữa các chủ đề này là tất cả đều xoay quanh cảm giác được những người xung quanh bạn chấp nhận và thu nạp vào nhóm của họ. Chúng tôi bắt đầu nghiên cứu quá trình phát triển của nó ở nơi làm việc, điều đó có ý nghĩa như thế nào đối với nhân viên và tổ chức và liệu nó có thể giúp xoay chuyển một tình huống xấu hay không.

Nghiên cứu này mang tính đột phá theo hai cách: Thứ nhất, nó định lượng giá trị của cảm giác thuộc về tại nơi làm việc, bằng cả những phát hiện tương quan và thực nghiệm. Thứ hai, nó cung cấp các biện pháp can thiệp mới dựa trên bằng chứng để thúc đẩy sự hòa nhập. Sau các nghiên cứu trước đó của BetterUp về sự cô đơn và mục đích, đầu tiên chúng tôi đã khảo sát 1.789 nhân viên toàn thời gian của Hoa Kỳ trong nhiều ngành và sau đó tiến hành một loạt thử nghiệm với hơn 2.000 người tham gia trực tiếp để quan sát và đo lường chi phí của việc bị loại trừ và xa lánh. Đây là những gì chúng tôi tìm thấy:

Cảm giác thuộc về tốt cho việc kinh doanh

Nếu người lao động cảm thấy họ thuộc về công ty, thì các công ty sẽ gặt hái được những lợi ích đáng kể. Mức độ thuộc về cao có liên quan đến việc tăng 56% hiệu suất công việc, giảm 50% tình trạng nghỉ việc và giảm 75% số ngày nghỉ ốm. Đối với một công ty 10.000 người, điều này sẽ dẫn đến số tiền tiết kiệm được hàng năm lên đến hơn 52 triệu đô la.

Những nhân viên có cảm giác thuộc về sâu sắc hơn cũng cho thấy điểm số người sử dụng lao động của họ tăng lên 167% (tức là mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty của họ cho người khác). Họ cũng được tăng lương gấp đôi và cơ hội thăng tiến tăng 18 lần.

Loại trừ dẫn đến phá hoại nhóm (và tự hủy hoại bản thân)

Kết quả khảo sát của chúng tôi cho thấy việc bị loại trừ tại nơi làm việc là một vấn đề mang tính hệ thống gây ra tổn thất tài chính lớn. Nhưng liệu có thể đo lường ảnh hưởng của loại trừ đối với hiệu suất của nhóm không?

Để giải quyết câu hỏi này, chúng tôi đã tiến hành một loạt thử nghiệm. Ban đầu, người lao động được chỉ định vào một nhóm với hai “người tham gia” khác (rô bốt được lập trình để hành xử như đồng đội), sử dụng một trò chơi ảo mang tính cộng tác để chuyền bóng. Những người bị loại trừ chỉ được chuyền bóng một vài lần. Sau đó, những người tham gia đã hoàn thành một nhiệm vụ đơn giản để kiếm tiền cho bản thân hoặc cho toàn bộ nhóm của mình. Những ai càng kiên trì trong nhiệm vụ, họ càng kiếm được nhiều tiền. Cảm giác bị loại trừ khiến chúng ta nỗ lực ít hơn cho nhóm.

Tác hại của việc loại trừ có thể bị đảo ngược

Những phát hiện này đặt ra câu hỏi: Liệu sự loại trừ có thể được khắc phục? Nhiều giải pháp đã được đề xuất, nhưng rất ít giải pháp dựa trên bằng chứng thực nghiệm.

Do đó, một vòng thử nghiệm mới của chúng tôi đã kiểm chứng ba biện pháp can thiệp, mỗi biện pháp được thiết kế để giảm thiểu chi phí loại trừ: (1) Đạt được quan điểm: Những người tham gia trước đây chia sẻ suy nghĩ với những người tham gia hiện tại về trải nghiệm loại trừ của họ và cách họ đối phó; (2) Khuyến khích sự cố vấn: Những người tham gia tưởng tượng họ sẽ huấn luyện người khác như thế nào thông qua việc loại trừ; và (3) Tìm kiếm sự trao quyền: Những người tham gia đã lên kế hoạch về cách họ sẽ tái cấu trúc trải nghiệm của nhóm này để làm cho nó trở nên toàn diện và thú vị hơn.

Cả ba biện pháp can thiệp đều thành công trong việc khiến các thành viên trong nhóm bị loại trừ hành xử giống với những thành viên được bao gồm hơn. Đáng chú ý, các công cụ cố vấn và trao quyền mạnh mẽ đến mức những người tham gia bị loại trừ thậm chí còn làm việc chăm chỉ hơn cho nhóm của họ so với các đồng nghiệp được bao gồm của họ.

Việc sở hữu đồng minh bảo vệ người lao động khỏi bị loại trừ

Có thể khó xác định việc loại trừ ngay tại chỗ khi nó đang xảy ra, vì vậy, một chiến lược can thiệp có giá trị khác sẽ giúp người lao động chống lại những tác động tiêu cực của việc loại trừ ngay từ đầu. Việc sở hữu đồng minh có thể giúp tránh khỏi việc bị loại trừ.

Chúng tôi đã làm một thử nghiệm khác, trong đó một rô bốt đồng minh được lập trình để báo hiệu sự bao gồm bằng cách ném quả bóng cho người tham gia, trong khi các rô bốt khác bỏ qua chúng. Điều quan trọng, đồng minh chỉ ném bóng cho người tham gia nhiều như bất kỳ ai khác; nghĩa là, đồng minh đối xử bình đẳng (không đặc biệt). Chúng tôi nhận thấy rằng việc có một đồng minh hành động công bằng khiến mọi người sẵn sàng làm việc cho toàn bộ nhóm của họ hơn, bảo vệ hiệu suất của nhóm khỏi những tác động tiêu cực của việc loại trừ.

Làm thế nào để tạo ra một nơi làm việc mà chúng ta cảm thấy thuộc về?

Nghiên cứu của chúng tôi trình bày những con đường rõ ràng để giúp giải quyết cơn đại dịch của sự loại trừ tại nơi làm việc. Ngay cả chiến lược tuyển dụng hiệu quả nhất để đạt được sự đa dạng tại nơi làm việc cũng sẽ không dẫn đến sự thay đổi lâu dài nếu nhân tài mới không được hỗ trợ để thành công. May mắn thay, phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng chúng ta không bất lực khi đối mặt với sự loại trừ.

Các cá nhân đối mặt với cảm giác bị bỏ rơi có thể điều chỉnh các công cụ dựa trên bằng chứng mới này để thu hút quan điểm từ những người khác, cố vấn cho những người trong tình trạng tương tự và nghĩ ra các chiến lược để cải thiện tình hình. Đối với các trưởng nhóm và đồng nghiệp muốn giúp người khác cảm thấy được hòa nhập, nghiên cứu của chúng tôi gợi ý rằng việc trở thành một đồng minh đối xử bình đẳng với tất cả mọi người có thể cung cấp sự bảo vệ để ngăn chặn hành vi loại trừ của người khác. Họ cũng có thể chia sẻ những câu chuyện về cách họ đã đương đầu với những thử thách tương tự và xem đồng đội có đề xuất gì để cải thiện tình hình.

Những chiến lược này sẽ giúp người lao động không chỉ điều hướng các động lực khó khăn tại nơi làm việc mà còn thúc đẩy phiên bản thay đổi của chính họ, đặc biệt là khi hệ thống không phù hợp cho tất cả mọi người. Các nhà lãnh đạo và tổ chức nên kêu gọi nhân viên phản hồi, và xem xét một cách nghiêm túc; hành vi này là nền tảng của các công ty không có sự loại trừ. Người lao động cần cảm thấy mình thuộc về thứ mà họ coi trọng – và rằng họ có khả năng mang lại sự thay đổi khi cần thiết.

Nguồn: Hbr

 

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis