Để giữ được khách hàng và nhân tài, hãy đầu tư vào sự công bằng và hòa nhập

Xây dựng một văn hóa đa dạng và công bằng là mục tiêu hướng đến của hầu hết các doanh nghiệp trong giai đoạn phục hồi kinh tế. Nhưng liệu các doanh nghiệp đã thật sự hiểu được tầm quan trọng và lợi ích của chúng?

Thế giới đã và đang tiến đến sự công bằng, bình đẳng trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và các doanh nghiệp cũng không thể đứng ngoài xu hướng phát triển này. Thế hệ trẻ ngày nay cũng đang đặt ra những tiêu chuẩn mới về công bằng và bình đẳng trong doanh nghiệp nói riêng và kinh doanh nói chung.

Thế hệ Y và Z đã đặt ra các quy tắc cơ bản mới cho bản thân về nơi họ dành thời gian, năng lượng và tiền bạc. Những người tiêu dùng này – những người tạo nên dân số trưởng thành đa dạng về chủng tộc và sắc tộc nhất trong lịch sử Hoa Kỳ theo số liệu điều tra dân số mới nhất – muốn mua các sản phẩm và dịch vụ từ những công ty phản ánh giá trị của họ. Hơn nữa, họ muốn làm việc cho những công ty cũng như vậy.

Khi các thương hiệu tập trung vào các chiến dịch tiếp thị đa văn hóa của họ xung quanh một nắm tay giơ cao hoặc một lá cờ cầu vồng trên một quảng cáo, những người tiêu dùng trẻ có thể nhìn ra sự hời hợt và nửa vời của chúng. Và khi các nhà tuyển dụng quảng cáo về sự đa dạng tại nơi làm việc bằng cách hùng biện của họ mà không hỗ trợ nó bằng hành động, những người tìm việc cũng sẽ nhìn ra. Họ sẽ đưa công việc kinh doanh và tài năng của mình đi nơi khác. Những chiến thuật phản ứng này đặt các công ty vào thế bất lợi trong cạnh tranh.

Các công ty đang đánh mất khách hàng và lợi nhuận bằng cách sử dụng các khuôn mẫu và đưa ra các giả định khi kết nối với nhiều đối tượng khác nhau, họ cũng không thể đạt được hiệu quả tiếp thị đó nếu không có văn hóa nơi làm việc hòa nhập thu hút nhiều loại nhân viên khác nhau. Nếu không muốn bị tụt lại phía sau, họ cần hiểu DEI (đa dạng, công bằng và hòa nhập) ngay bây giờ và biến những giá trị đó trở thành một phần thiết thực và lâu dài trong hoạt động của mình.

DEI không chỉ là lý thuyết

Mọi người trong một tổ chức nên hiểu sự đa dạng, công bằng và hòa nhập là những khái niệm riêng biệt của họ, nhưng họ không thể chỉ để nó ở đó. Điều cần thiết là phải giáo dục nhân viên ở tất cả các cấp cách triển khai những giá trị đó vào công việc hàng ngày của họ, điều này đòi hỏi một chương trình đào tạo chi tiết và tùy chỉnh phù hợp với các mục tiêu kinh doanh hiện có.

Việc đào tạo này không nên được tiếp cận như một chiến lược “một lần” hoặc riêng biệt. Bằng cách tích hợp đầy đủ các sáng kiến đa dạng, công bằng và hòa nhập vào quy trình làm việc hàng ngày, nó sẽ tự động trở thành một phần văn hóa của toàn bộ công ty. Các công ty thường mắc sai lầm khi tập trung các nỗ lực DEI của họ vào bên trong nguồn nhân lực, trong khi họ cần len lỏi nó vào mọi ngóc ngách trong tổ chức của mình.

Tin tưởng vào dữ liệu

Một số công ty đã mắc sai lầm khi theo đuổi DEI bằng cách “cảm nhận”, bởi vì phần lớn công việc này bắt nguồn từ nhận thức của mọi người về thương hiệu và nơi làm việc. Nhưng những nhận thức đó có thể và cần được chuyển thành các điểm dữ liệu để các tổ chức – đặc biệt là các tổ chức lớn – có thể đo lường đúng tiến trình của họ.

Điều quan trọng là phải sớm thiết lập đường cơ sở DEI và tiến hành các kế hoạch để cải thiện trên nhiều chỉ số hiệu suất chính, bao gồm cả kết quả khảo sát nhân viên và người tiêu dùng. Bằng cách thường xuyên đo lường sự hài lòng của mọi thành viên trong tổ chức, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể đính kèm các thước đo thành công để củng cố cho sự đa dạng trong kinh doanh. Dữ liệu cũng không thể thiếu khi đánh giá các cân nhắc như công bằng lương, tuyển dụng và giữ chân các ứng viên đa dạng, sự đa dạng trong các vị trí lãnh đạo và sự đa dạng giữa các nhà cung cấp bên thứ ba.

Dám chuyển đổi văn hóa công ty

Cũng như thời gian thay đổi và thái độ thay đổi, văn hóa của các công ty có tư duy cầu tiến cũng vậy. Điều này không có nghĩa là xóa bỏ quá khứ của công ty, mà là lật trang này sang một tương lai tốt đẹp hơn, một tương lai mà người ta chấp nhận rằng sự đa dạng, công bằng và hòa nhập là cốt lõi cho sự thành công của công ty.

Trên thực tế, việc nhúng DEI vào văn hóa của công ty có thể được thực hiện theo nhiều cách, từ đào tạo mới chuyên sâu đến lập trình tại nơi làm việc bền vững, lâu dài gắn liền với các mục tiêu của công ty. Các cuộc gặp mặt định kỳ mỗi năm một lần không phải là giải pháp, và các nhân viên có thể coi đó là những nỗ lực thiếu chân thành của công ty.

Theo đuổi sự đa dạng về nhân sự ở mọi cấp độ

Sự đa dạng của nhân viên không thể chỉ dừng lại ở bộ phận nhân sự hoặc chỉ đo lường ở các vị trí cấp thấp – nó phải được thực hành và chứng minh trong toàn bộ tổ chức. Điều đó có nghĩa là đa dạng hóa tất cả các cách để dẫn đầu; NASDAQ thậm chí còn có một quy tắc mới yêu cầu mức độ đa dạng tối thiểu trong phòng họp.

Nhưng nó không thể dừng lại với việc tuyển dụng. Nếu văn hóa của một công ty không phản ánh sự hiểu biết thực sự về DEI và tạo cảm giác thân thuộc, thì những tân binh đa dạng mà họ đã dày công tuyển dụng sẽ không có khả năng gắn bó lâu dài.

Đừng đi một mình

Không điều nào trong số này là dễ dàng và DEI thực sự không phải là thứ có thể đơn giản đưa vào danh sách việc cần làm của một người quản lý bình thường. Khi một công ty đã sẵn sàng để thực hiện một sự thay đổi, thì công ty đó nên nhìn ra bên ngoài tổ chức để tìm kiếm các chuyên gia thực sự, những người mang đến các quan điểm mới mẻ và hiểu biết.

Điều này không có nghĩa là cuối cùng một công ty không thể sải cánh và tự bay – tư vấn DEI phù hợp sẽ giúp củng cố khả năng của các giám đốc điều hành chủ chốt và thiết lập được bộ phận chuyên biệt về DEI có khả năng điều hướng tổ chức đi qua khó khăn. Nhưng khi mới bắt đầu, bạn không thể phóng đại giá trị của sự trợ giúp từ chuyên gia. Các công ty nên tìm kiếm các nhà lãnh đạo kinh doanh, những người hiểu được sự phức tạp của việc điều chỉnh DEI với kết quả kinh doanh.

Nguồn: Forbes

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis