Bốn câu hỏi để nhìn nhận đúng hơn về sự công bằng nơi làm việc

Để giải quyết những thách thức về công bằng ngày càng lan rộng này, các tổ chức cần có những triết lý mới, không chỉ về mặt chính sách. Thay vì loại bỏ những ưu tiên không công bằng, họ nên tìm cách giảm thiểu những bất lợi theo những cách có lợi cho hầu hết hoặc tất cả lực lượng lao động.

Dưới áp lực từ các nhà đầu tư chủ động, công chúng và nhân viên, nhiều công ty đang mở rộng cam kết trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với trọng tâm là công bằng và bình đẳng cho những nhóm người yếu thế. Trong hai năm gần đây, các câu hỏi về sự công bằng đã mở rộng ra ngoài DEI (sự đa dạng, công bằng và hòa nhập). Ví dụ, việc trả lương cho những nhân viên làm việc từ xa có chi phí sinh hoạt thấp hơn tương đương với những nhân viên làm việc từ xa có chi phí sinh hoạt cao hơn có công bằng không? 

Thực tế là hầu hết nhân viên môi trường làm việc của họ không có sự công bằng. Trong số 3.500 nhân viên mà chúng tôi khảo sát trên toàn thế giới vào năm 2021, chỉ 18% cho biết họ làm việc trong môi trường công bằng cao. Những kết quả này có thể có ý nghĩa quan trọng đối với người sử dụng lao động – nhận thức về trải nghiệm nhân viên công bằng hơn sẽ cải thiện hiệu suất của nhân viên lên đến 26% và tỷ lệ giữ chân nhân viên lên đến 27%.

Để giải quyết những thách thức về tính công bằng ngày càng lan rộng, các doanh nghiệp cần có những triết lý mới, không chỉ về mặt chính sách. Thay vì loại bỏ những ưu tiên không công bằng, họ nên tìm cách giảm thiểu những bất lợi theo những cách có lợi cho hầu hết hoặc tất cả lực lượng lao động. 

Nghiên cứu đã xác định được bốn câu hỏi chính giúp phân biệt môi trường làm việc có tính công bằng cao với môi trường làm việc có tính công bằng thấp:

Nhân viên có được thông tin đầy đủ không?

Công ty bạn có minh bạch trong việc cung cấp thông tin cần thiết để nhân viên đạt được thành công trong công việc và thăng tiến trong sự nghiệp không?

Thực tế là nhân viên sống trong một môi trường có tính thông tin cao. Mọi người dễ dàng nắm bắt được những thông tin đa dạng về các doanh nghiệp bất động sản, nha sĩ hoặc giáo viên của con cái – và họ mong đợi sự minh bạch thông tin tương tự từ sếp mình.

Cuộc khảo sát năm 2021 của Gartner chỉ ra rằng chỉ có 33% tổ chức thực hành minh bạch thông tin. Cách tiếp cận này dẫn đến nhiều trường hợp chia sẻ thông tin không đồng đều. Ví dụ, cuộc khảo sát này cũng cho thấy nam giới được cung cấp tài liệu để chuẩn bị trước cho một cuộc phỏng vấn hoặc một buổi đánh giá đánh giá cao hơn 6% so với nữ giới. Điều này có nguy cơ làm trầm trọng thêm khoảng cách giới trong việc tuyển dụng, trả lương và phát triển nghề nghiệp.

Một số công ty đang thực hiện các bước đổi mới để cải thiện tính minh bạch. Ví dụ: P&G đã công khai tất cả các câu hỏi phỏng vấn trên mạng cho tất cả các ứng viên. Gitlab triển khai thực hiện sổ tay nhân viên trực tuyến, qua đó, họ có thể ủng hộ hoặc phản đối các chính sách cụ thể.

Song, việc cung cấp thông tin chỉ giải quyết được một nửa của vấn đề. Các tổ chức tiến bộ cũng đang cung cấp hướng dẫn và công cụ để nhân viên hiểu cách sử dụng thông tin. Tính minh bạch có hướng dẫn này mang lại sự công bằng cao hơn so với minh bạch đơn thuần: Hơn một nửa số nhân viên của các tổ chức thực hiện minh bạch có hướng dẫn đã khẳng định họ làm việc trong môi trường có tính công bằng cao.

Nhân viên có được hỗ trợ không?

Một cuộc khảo sát của Gartner năm 2020 cho thấy 64% tổ chức đã thêm hoặc mở rộng các chính sách phúc lợi để ứng phó với đại dịch. Nhưng bất chấp những nỗ lực đó, năm 2021, chỉ 32% nhân viên cho biết họ cảm thấy được hỗ trợ trong công việc.

Ngoài ra, có sự khác biệt rõ rệt về mức độ được hỗ trợ của các nhân viên ở các cấp độ khác nhau. Chẳng hạn, 37% nhân viên là những người có con cái cảm thấy được hỗ trợ trong công việc, tỉ lệ này ở nhóm nhân viên không có con cái là 27%. Và 37% nhân viên làm việc trong môi trường kết hợp cảm thấy được hỗ trợ, trong khi chỉ 23% nhân viên tại văn phòng cảm thấy được hỗ trợ. Rất nhiều nhân viên đã thắc mắc: “Tại sao họ nhận được hỗ trợ còn tôi thì không?”

Định hình tốt ba yếu tố sau sẽ giúp cải thiện trải nghiệm của nhân viên:

Mục đích – Hãy trình bày rõ ràng lý do tại sao bạn hỗ trợ và việc hỗ trợ đó giúp ích gì trong việc đạt tới mục tiêu của tổ chức.

Dành cho tất cả – Hỗ trợ nên dành cho tất cả mọi người, dù nó nhằm mang lại lợi ích cho một bộ phận cụ thể của lực lượng lao động.

Định hình sự so sánh – Hãy hiểu rằng tất cả nhân viên đang gặp khó khăn theo những cách khác nhau, đồng thời giúp họ nhận thức rõ mỗi người sẽ cần được hỗ trợ theo cách riêng.

Nhân viên có được trao cơ hội một cách công bằng không?

Khi nhân viên cảm thấy mình được trao cơ hội với những thứ họ theo đuổi, hơn một nửa số người tham gia phản ánh rằng môi trường làm việc có tính công bằng cao. Tuy nhiên, số nhân viên cảm thấy họ được sếp cân nhắc đối với những cơ hội này chỉ chiếm 18%.

Nhằm tăng khả năng tiếp cận các cơ hội, nhà tuyển dụng cần thực hiện ba bước chính:

• Đặt ra kỳ vọng đối với nhân viên, rằng việc theo đuổi các vai trò và cơ hội mới trong tổ chức là một phần quan trọng trong quá trình phát triển nghề nghiệp của họ.
• Truyền đạt kỳ vọng cho các nhà quản lý, rằng họ cần xem xét một cách công bằng đối với các cơ hội phát triển sự nghiệp cho toàn bộ lực lượng lao động thay vì chọn những người xuất sắc nhất trong mắt họ.
• Xây dựng tính minh bạch đối với thị trường lao động nội bộ, cụ thể, những kỹ năng, năng lực và tư duy nào là cần thiết đối với các vai trò cụ thể để nhân viên có thể đưa ra lựa chọn sáng suốt.

Các nhà lãnh đạo và quản lý có ghi nhận những đóng góp của nhân viên không?

Chỉ có 24% nhân viên hiện cảm thấy được công nhận vì những đóng góp của bản thân, con số này thậm chí còn sụt giảm nghiêm trọng hơn trong vòng hai năm qua. Sự gia tăng của công việc từ xa đã tạo khoảng cách giữa nhân viên và quản lý, khiến họ khó có thể nhìn nhận đúng đắn về công việc của các thành viên trong nhóm.

Dữ liệu cho thấy những nhân viên làm việc trong môi trường từ xa hoặc kết hợp thể hiện tốt như những người làm việc tại văn phòng, nếu không muốn nói là tốt hơn. Tuy nhiên, 64% trong số gần 3.000 nhà quản lý mà Gartner khảo sát vào năm 2021 cho rằng những người làm việc tại văn phòng có hiệu suất cao hơn những người làm việc từ xa và 72% cho rằng những người làm việc trực tiếp có nhiều khả năng được thăng chức hơn.

Sự thiên vị này không chỉ không công bằng đối với những nhân viên ở xa, khiến triển vọng nghề nghiệp của họ bị ảnh hưởng, mà nó còn làm trầm trọng thêm sự bất bình đẳng lâu dài tại nơi làm việc. Ví dụ, phụ nữ và người da màu có nhiều khả năng muốn làm việc ở nơi xa xôi hoặc vùng hỗn hợp, trong khi nam giới lại mong muốn được quay lại làm việc toàn thời gian tại văn phòng. Nếu sự thiên vị của các nhà quản lý đối với các nhân viên làm việc từ xa vẫn còn, thì nguy cơ đáng lo ngại là gia tăng khoảng cách về giới tính và chủng tộc trong vấn đề trả lương và thăng chức.

Tóm lại, các tổ chức nên cố gắng tạo ra môi trường làm việc công bằng cho nhân viên. Những thách thức xã hội mà thế giới đang phải đối mặt càng làm tăng tính cấp thiết của vấn đề này, song, môi trường làm việc thay đổi cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của những doanh nghiệp coi trọng sự công bằng. Nhân viên luôn mong đợi được làm việc cho các tổ chức đối xử công bằng với họ và đồng nghiệp của họ. Có như vậy, họ sẽ làm việc tốt hơn, có trải nghiệm tốt hơn và có nhiều khả năng sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Nguồn: HBR