Tóm tắt sách: Dẫn dắt sự thay đổi - John P. Kotter - Harvard Business Review Việt Nam

Tóm tắt sách: Dẫn dắt sự thay đổi – John P. Kotter



Giới thiệu:

Kotter cho rằng sở dĩ các công ty thường xuyên gặp thất bại vì những thay đổi chiến lược của họ không dẫn đến thay đổi hành vi của nhân viên. Ông đã nhận ra những sai lầm phổ biến nhất trong sự thay đổi ảnh hưởng và đưa ra tám bước để khắc phục những trở ngại.

Tác giả thừa nhận rằng sự thay đổi nội dung đòi hỏi phải có sự lãnh đạo, nhưng khái niệm lãnh đạo ở đây không được hiểu là món quà mà thượng đế ban tặng cho một số người nào đó. Kotter đưa ra một trường hợp hấp dẫn mà trong đó, người thắng cuộc sẽ là những người phát triển nhanh hơn và thành công hơn đối thủ của họ.

Cuốn sách này sẽ mang lại cho bạn rất nhiều giá trị. Nó cho thấy những gì John Kotter nghe, thấy, trải nghiệm và kết luận trong nhiều năm làm việc với các công ty để tạo ra biến đổi lâu dài. Cuốn sách vừa là nguồn cảm hứng với những ai đang cần tìm ý tưởng cải cách công ty, lại vừa rất thực tế với tất cả những người có cổ phần trong tổ chức muốn thay đổi tổ chức của mình.

Cuốn sách này dành cho ai?

Cuốn sách vừa là nguồn cảm hứng với những ai đang cần tìm ý tưởng cải cách công ty, lại vừa rất thực tế với tất cả những người có cổ phần trong tổ chức muốn thay đổi tổ chức của mình.

Về tác giả:

John P. Kotter sinh ngày 25 tháng 2 năm 1947 tại San Diego, California, Hoa Kỳ, là giáo sư tại trường Harvard Business School và là tác giả nhiều cuốn sách nằm trong mục best seller của New York Time, người sáng lập Kotter International (một công ty tư vấn quản lý có trụ sở tại Seattle và Boston) và là một nhà lãnh đạo tư tưởng nổi tiếng.

John tốt nghiệp Học viện Công nghệ Massachusetts với bằng cử nhân Khoa học năm 1968 và bằng thạc sĩ năm 1970. Ông là tác giả của 19 cuốn sách, 12 cuốn trong số đó đều nằm trong mục best seller của New York Time.

Cuốn sách bán chạy nhất của ông là Leading Change (1996). Năm 2006, ông là đồng tác giả của cuốn sách Our Iceberg is Melting với Holger Rathgeber. 

Một số cuốn sách khác của ông: Buy In (2010), A Sense of Urgency (2008) and Accelerate (2014),…



 

Khi nói đến quản lý thay đổi, John Kotter là tác giả được trích dẫn nhiều nhất trên toàn thế giới. Năm 1995, cuốn sách DẪN DẮT SỰ THAY ĐỔI hàng đầu của ông đã trở thành một cuốn sách bán chạy quốc tế. Trong cuốn sách này, Kotter mô tả 8 bước cần thiết để thay đổi văn hóa. Tuy nhiên, 17 năm sau, ông đã có cái nhìn khác về việc thay đổi tổ chức: không còn là cách thực hiện từ trên xuống, mà thay bằng sự hướng tới một tổ chức cải tiến từ dưới lên theo cách tự nguyện.

Bài viết này sẽ nêu ra cả lý thuyết ban đầu về 8 bước được giải thích, cũng như bản tóm tắt ngắn mà trong đó Kotter giải thích quan điểm mới của mình về thay đổi tổ chức. Một điều lưu ý rằng 8 BƯỚC THAY ĐỔI TỔ CHỨC cần phải được thực hiện theo thứ tự đặc biệt này để tăng cơ hội thành công, bỏ qua một bước có thể dẫn đến thất bại của sự thay đổi. 

Bước đầu tiên là Tạo sự khẩn cấp. Mọi người phải được thuyết phục, rằng tình trạng hiện tại của tổ chức không phải là điều thích hợp để đối mặt với tương lai. Một định nghĩa gọi là “nền tảng đang cháy” là cần thiết trước khi bất kỳ ai trong tổ chức sẵn sàng thay đổi bất cứ điều gì để bắt đầu. 

Khi có sự cấp bách, một Liên minh để thay đổi có thể được xác định, trong đó bao gồm những người có quyền lực, kiến ​​thức, uy tín và kỹ năng lãnh đạo. Một nhóm thành công dựa trên sự tin tưởng giữa các thành viên trong nhóm và một mục tiêu chung, chạm đến cả trái tim và tâm trí.

Một Vision cần được xác định, để đơn giản hóa các quyết định cụ thể (1), nhằm khuyến khích mọi người hành động (2) và phối hợp một số lượng lớn của các hành động lại với nhau (3). Khi tầm nhìn rõ ràng, tất cả nhân viên có thể tự quyết định những gì cần phải làm để cải thiện tình hình mà không cần phải liên tục thảo luận về những hành động này với đồng nghiệp hoặc sếp của họ. 

Bước 4 là tạo sự chấp nhận giữa các thành viên trong nhóm, bằng cách chia sẻ tầm nhìn thường xuyên nhất có thể. Sử dụng hai phút trong một cuộc họp, năm phút khi kết thúc cuộc trò chuyện hoặc thực hiện ba kết nối ngắn với tầm nhìn trong bài phát biểu tiếp theo của bạn. Việc bạn dành bao nhiêu thời gian để nói về nhiệm vụ của mình không quan trọng, miễn là rõ ràng rằng bạn tin vào nó và hành động của bạn dựa trên hướng được đưa ra bởi tầm nhìn. Điều này sẽ dẫn đến nhiều người tin tưởng và thay đổi hành vi của họ đối với tầm nhìn. 

Bước 5 là cho phép hành động trong tổ chức, bằng cách thay đổi các hệ thống trong tổ chức không tạo điều kiện cho sự thay đổi theo tầm nhìn. Đặt câu hỏi, thảo luận và thách thức các hệ thống này bằng cách nói chuyện với người khác. 

Tạo ra chiến thắng ngắn hạn, để chứng minh rằng hướng đi mới thực sự hoạt động. Bằng chứng về hiệu quả của cách làm việc mới sẽ làm giảm sức đề kháng trong tổ chức. Do đó, điều quan trọng không chỉ là tập trung vào các cải tiến dài hạn, mà còn tạo ra các cải tiến sẽ cho thấy các cải tiến ngắn hạn. 

Thách thức tiếp theo là duy trì sự tăng tốc của các cải tiến. Tiếp tục học hỏi từ cải tiến quy trình cuối cùng. Điều gì đã xảy ra? Có chuyện gì? Đừng nghỉ ngơi sau một cải tiến ngắn hạn. Đơn giản chỉ cần tiếp tục cải thiện mà không có kết thúc. 

Cuối cùng, nêu những thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp. Mọi người sẽ chỉ thay đổi hành vi của họ khi thấy kết nối giữa các giá trị và hành vi kết hợp, với kết quả được cải thiện của các quy trình. Nêu ra những thay đổi tích cực, nói về kết quả và hành trình cần đến đó và biểu dương những người đóng vai trò quan trọng trong thay đổi và nói về những giá trị mới.

17 năm sau khi xuất bản cuốn sách Thay đổi hàng đầu, tầm nhìn của Kotter đã thay đổi. Cách tiếp cận 8 bước của anh ấy để thay đổi trong đó thay đổi được thực hiện từ trên xuống, có thể sử dụng được trong một thế giới nơi các tổ chức có tới một trăm người. 


Tổng kết:

Trong thế giới hiện tại, nơi các tổ chức lớn hơn nhiều, một nhóm nhỏ các nhà quản lý thay đổi sẽ không đủ để thực sự thay đổi các quy trình theo cách họ cần thay đổi; các tổ chức này cần  “một đội quân tình nguyện để cải thiện”. Kotter tuyên bố rằng ít nhất 10% tổ chức nên tích cực tham gia vào các quá trình cải tiến để giữ cho văn hóa cải tiến liên tục. Những người khác không nhất thiết phải tham gia vào các cải tiến, nhưng cần phải hiểu những gì các tình nguyện viên đang làm.

Cái nhìn sâu sắc này ảnh hưởng đến 8 bước. Người quản lý thay đổi không chỉ cần giải thích những gì họ đang làm, nhu cầu thuyết phục người khác thực hiện các cải tiến.

Tìm hiểu và đặt mua cuốn sách ngay tại đây!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Website này sử dụng Akismet để hạn chế spam. Tìm hiểu bình luận của bạn được duyệt như thế nào.