Sự phát triển nghề nghiệp có hoàn toàn phụ thuộc vào bản thân người lao động?

Để phát triển sự nghiệp, một nhân viên thông thường phải trải qua đào tạo, học hỏi và rèn luyện. Trên con đường đó chắc chắn không thể thiếu vai trò hỗ trợ của lãnh đạo.

Bên cạnh việc tăng lương, người lao động đã liên tục liệt kê các cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn như một lý do để tìm kiếm công việc mới. Điều này thể hiện rõ trong thời kỳ trước đại dịch nhưng thậm chí còn trở nên nổi bật hơn trong bối cảnh “Đại khủng hoảng lao động” trên toàn cầu. Ví dụ, Michael Page nhận thấy cả nhân viên không quản lý và quản lý đều có kế hoạch rời bỏ công việc của họ để có cơ hội phát triển. Tương tự, Randstad cho biết một phần tư số chuyên gia được hỏi hy vọng chuyển đổi công việc để có triển vọng tốt hơn.

Tuy nhiên, cho dù đó là tổ chức nhỏ hay lớn, các nhà lãnh đạo nhân sự có thể chứng minh những thách thức trong việc giúp nhân viên quản lý tốt con đường sự nghiệp của họ. Hầu hết các tổ chức đều có các chương trình L&D như hướng dẫn cho nhân viên và các nhà lãnh đạo về cách đạt được thành công, nhưng làm thế nào để bạn đảm bảo rằng chương trình đủ tốt để giữ chân nhân viên? Điều này cũng có thể làm nảy sinh vấn đề đã được thảo luận hoặc trách nhiệm quản lý tiến trình sự nghiệp thuộc về ai – lãnh đạo hay nhân viên?

Vai trò của nhà lãnh đạo trong việc quản lý con đường sự nghiệp là gì?

Nhà lãnh đạo L&D giàu kinh nghiệm Stephenie Teo, người đứng đầu bộ phận học tập và quản lý tài năng tại Bank of Singapore, cho rằng lý tưởng nhất là sự kết hợp sáng kiến của cả hai bên.

Từ kinh nghiệm, cô nhận thấy rằng điều quan trọng là nhân viên phải được trao quyền đủ để “chăm sóc” các nhu cầu phát triển nghề nghiệp của họ. Điều quan trọng không kém là vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc đảm bảo rằng nhân viên có tất cả những gì họ cần để phát triển và duy trì sự phù hợp trong công việc của họ, đồng thời tạo điều kiện cho tổ chức thành công trong kinh doanh ở hiện tại và tương lai.

Do đó, các nhà lãnh đạo đóng một vai trò hỗ trợ quan trọng trong việc quản lý con đường sự nghiệp. “Các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan sát môi trường và có sự nhạy bén trong kinh doanh để tìm ra những xu hướng lớn mà [doanh nghiệp] muốn tập trung vào,” cô nói. “Sau đó, họ cần xem xét bộ kỹ năng của nhóm để xác định bất kỳ khoảng trống nào. Họ có trách nhiệm phát triển các thành viên trong nhóm để họ có đủ tài năng phù hợp giúp đưa nhóm đến một trạng thái mong muốn trong tương lai.”

Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo cần có các cuộc trò chuyện nghề nghiệp thường xuyên với các thành viên trong nhóm để đảm bảo rằng nhân viên không bao giờ “tĩnh” trong công việc. Trưởng nhóm cần tạo ra một nền văn hóa học hỏi liên tục và làm nổi bật bất kỳ khoảng cách kỹ năng nào, cũng như cùng nhân viên đưa ra các giải pháp để thu hẹp những khoảng cách đó.

Giới hạn của nhà lãnh đạo trong việc giúp nhân viên phát triển

Mặt khác, các nhà lãnh đạo chỉ có thể làm rất nhiều để khuyến khích nhân viên học hỏi điều gì đó mới hoặc tiến thêm một bước trong hành trình sự nghiệp của họ. Bạn có thể mang một con ngựa đến nguồn nước, nhưng bạn không thể ép chúng uống, Teo ngụ ý. “Theo tôi, việc một cá nhân muốn [đi] xa hơn bao nhiêu là điều rất quan trọng,” cô nói. Các nhà lãnh đạo có thể làm tất cả những điều đúng đắn bao gồm:

• Thường xuyên có các cuộc trò chuyện về tiến độ
• Thảo luận về những lỗ hổng kỹ năng
• Đề xuất các khóa học liên quan để lấp đầy những khoảng trống đó

Nếu thành viên trong nhóm thiếu động lực để theo đuổi con đường, người lãnh đạo sẽ không thể bắt họ tham gia khóa học hoặc tiếp cận các nhiệm vụ công việc của họ theo cách khác. Teo cho biết điều này cũng ổn vì những nhân viên đó vẫn có thể hoàn thành công việc. Những cá nhân khác có thể thực sự quan tâm đến việc vượt lên trên vai trò hiện tại của họ và tích cực vạch ra lộ trình nghề nghiệp tiếp theo. Do đó, các nhà lãnh đạo nên điều chỉnh phong cách quản lý của họ theo nhu cầu của nhân viên vào thời điểm đó.

Tầm quan trọng của việc khuyến khích tư duy phát triển

Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là các nhà lãnh đạo nên từ bỏ những nhân viên không muốn nâng cao kỹ năng của họ. Như Teo đã nói, có thể là do thời điểm hoặc do sự nghiệp của họ. Những gì một nhà lãnh đạo có thể làm trong tình huống này là khuyến khích họ mở rộng quan điểm về công việc của họ.

Tại Bank of Singapore, đó là điều mà các nhà lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở nhân viên trong các cuộc thảo luận về phát triển sự nghiệp. Họ khuyên nhân viên rằng cần phải có một tinh thần cởi mở và tiếp thu các bộ kỹ năng vượt ra ngoài những yêu cầu cơ bản trong kỷ luật của họ. “[Đây là] để họ có thể nhìn mọi thứ từ một góc độ rộng hơn và mang đến những góc nhìn khác nhau cho vai trò của họ,” cô nói. “Chúng tôi cũng luôn nói với mọi người hãy thử sức với nhiều vai trò khác nhau.”

Cách tiếp cận học tập của cô tại tổ chức phản ánh chiến lược phát triển cá nhân của cô. Cô đã “vượt lên trên” vai trò của mình khi theo học bằng MBA tại Trường Kinh doanh ESSEC. Cô tin rằng điều đó mang lại cho mình một lợi thế trong lĩnh vực này. Trong khi các nhà lãnh đạo nhân sự và L&D thường nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có đầu óc kinh doanh để trở thành một giám đốc cấp cao hiệu quả, thì Teo đã thực hiện thêm một bước nữa là lấy bằng MBA để hoàn toàn đắm chìm vào các vấn đề ảnh hưởng đến một nhà lãnh đạo doanh nghiệp – và do đó có thể đưa ra giải pháp tốt hơn cho những vấn đề liên quan đến con người.

“Trong lĩnh vực nhân sự và L&D, tôi luôn nói rằng chúng ta phải nói ngôn ngữ kinh doanh,” Teo nói. “Nếu không, chúng tôi sẽ chỉ là một nhóm giao dịch khác. Nếu muốn thúc đẩy giới hạn, chúng ta cũng phải biết những gì đang có xu hướng trên thị trường.”

“Bằng MBA đã giúp tôi đánh giá cao những gì doanh nghiệp của mình đang làm. Nó đã giúp tôi kết tinh một số thách thức kinh doanh và cách tôi có thể đặt mình vào vị trí của một người đứng đầu doanh nghiệp cũng như xem xét các cách để dẫn đầu doanh nghiệp. ” Mong muốn lấy bằng MBA này hoàn toàn là cá nhân và là điều gì đó đã mang lại lợi ích cho sự nghiệp của cô theo nhiều cách. Do đó, cách tiếp cận toàn diện của cô để học hỏi và kiến ​​thức là điều mà cô hy vọng sẽ thấy ở các nhân viên cũng như đồng nghiệp của mình.

Như với hầu hết mọi thứ, việc xây dựng một nền văn hóa học hỏi cần có thời gian và nhiều nỗ lực từ mọi phía. Không bao giờ đơn giản đến mức đặt toàn bộ trách nhiệm vào hai bên nhưng vào cuối ngày, mọi người đều có lợi. “Chúng ta không thể có một viên đạn ma thuật duy nhất cho tất cả mọi thứ để nói: ‘Ồ, không, nó phải do công ty chỉ đạo hoặc tự điều hành,’” cô nói. “Tôi nghĩ cả hai bên đều phải làm tốt. Các nhà quản lý sẽ cần cung cấp hướng dẫn để đảm bảo chương trình kinh doanh được đáp ứng, đồng thời chúng tôi cũng luôn khuyến khích nhân viên tự phát triển bản thân.”

Nguồn: HRD Asia