Quấy rối từ xa đang dần phổ biến, người sử dụng lao động đối phó thế nào?

Ngày nay, chúng ta đang nghe nhiều về hành vi quấy rối tại nơi làm việc hơn bao giờ hết, ngay cả khi các công ty chuyển sang môi trường làm việc từ xa. Điều này có đồng nghĩa với nạn quấy rối đã gia tăng? Không hẳn vậy. Nó có nghĩa là các vấn đề quấy rối không được dung thứ như trước đây.

Trong những năm gần đây, nhân viên bắt đầu nhận diện hành vi quấy rối cũng như mức độ lan tỏa và tác hại của nó – và họ nhận ra rằng họ không còn phải chịu đựng điều đó nữa. Trước khi có các nền tảng công khai như mạng xã hội, nhân viên thường phải tự chọn giữa giữ im lặng, giải quyết nó hoặc tìm một công việc khác. Tuy nhiên, ngày nay, những nhân viên gặp tình trạng tương tự có thể phơi bày những gì thực sự đang diễn ra đằng sau những cánh cửa đóng kín đó của tổ chức.

Chúng ta đã thấy nó trong chu kỳ tin tức, bắt đầu với bài đăng trên blog của Susan Fowler về việc cô đã bị sự trả thù vì báo cáo các vấn đề tại Uber. Chỉ mới gần đây, các nhân viên tại Google và Amazon đã đưa ra cáo buộc phân biệt đối xử và quấy rối; các nhân viên của Apple cũng khởi tạo một trang web để trình bày về hành vi quấy rối, phân biệt chủng tộc và các tuyên bố khác.

Công nghệ và khả năng truy cập dễ dàng vào một diễn đàn công khai đã chuyển quyền hạn cho nhân viên và các công ty không còn có thể giấu kín hoặc che đậy mọi thứ – có nghĩa là họ phải hành động để giải quyết những vấn đề này khi chúng xuất hiện.

Tập trung lại sự chú ý

Sự tập trung chú ý vào tiếng nói của nhân viên thực sự là sự tập trung vào nhu cầu của nhân viên. Nhân viên cần có cách để nêu ra những vấn đề họ thấy xung quanh mà không sợ bị mất việc. Sau đó, một khi họ có cách nêu ra những vấn đề đó, họ cần tổ chức giải quyết.

Việc tập trung lại nhu cầu này đang thúc đẩy một cuộc trò chuyện xung quanh những công cụ và nguồn lực mà tổ chức nên cung cấp để có thể đưa ra phản hồi thực sự trung thực. Hoặc, họ có cần phải cải tiến các công cụ của mình để cung cấp các kênh mà nhân viên sẽ thực sự sử dụng không?

Nó cũng buộc các tổ chức phải có cái nhìn sâu sắc, trung thực hơn về văn hóa và bắt đầu đặt câu hỏi liệu đó có phải là một nền văn hóa lành mạnh cho tất cả nhân viên của họ hay không. Các tổ chức ngày càng nhận ra sự cần thiết của các chương trình phản hồi tốt hơn và những cách để làm cho nhân viên cảm thấy an toàn hơn về mặt tâm lý.

Khi mới thành lập, phong trào #MeToo đã cho chúng ta thấy các vấn đề quấy rối phổ biến hơn nhiều người nghĩ và chúng đã diễn ra trong một thời gian dài. Nhưng điều mà phong trào #MeToo cũng tiết lộ là có rất nhiều cá nhân từng bị quấy rối, họ về cơ bản phải chịu đựng trong im lặng: Họ không lên tiếng vì nhiều lý do, lớn nhất là sợ bị trả thù. Hoặc vấn đề của họ không được giải quyết hoàn toàn và họ không biết phải làm gì. Hoặc họ không được tin tưởng.

Nhưng chỉ khi có đủ người bắt đầu lên tiếng thì những người khác mới cảm thấy họ có thể phá vỡ sự im lặng của mình. #MeToo không chỉ cho chúng ta thấy hành vi quấy rối lan rộng, vốn là vấn đề dai dẳng, hiện đang được đưa ra ánh sáng, mà còn cho thấy có hàng nghìn – có thể là hàng triệu người – đã giữ im lặng.

Và người ta có thể nghĩ rằng hành vi quấy rối sẽ giảm hoặc thậm chí chấm dứt nếu nhân viên làm việc từ xa, bởi vì cần có cảm giác gần gũi và hiện diện để hành vi quấy rối xảy ra. Nhưng không phải vậy: Trong cuộc khảo sát gần đây về Tình trạng quấy rối tại nơi làm việc, các nhà nghiên cứu nhận thấy 38% nhân viên cho biết họ vẫn bị quấy rối từ xa. Chúng thường thông qua các kênh như email, hội nghị truyền hình, ứng dụng trò chuyện hoặc qua điện thoại. 24% nhân viên cũng thấy hành vi quấy rối ngày càng trở nên tồi tệ hơn thông qua các kênh từ xa.

Một bài báo của New York Times chỉ ra rằng điều này là do “không khí không chính thức xung quanh giao tiếp tại nơi làm việc” chuyển sang ảo, việc “biết rằng không ai theo dõi có thể tạo ra trò chơi xấu” và thách thức của “sự căng thẳng do đại dịch gây ra” khiến một số người nhanh chóng nổi giận hơn.

Vì vậy, làm thế nào để các tổ chức quản lý một lực lượng lao động hybird, ngăn chặn văn hóa im lặng và thúc đẩy việc lên tiếng?

Thực hiện hành động để chấm dứt quấy rối

Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng những cá nhân từng bị quấy rối không lên tiếng vì sợ bị trả thù. Họ sợ bị nhóm xa lánh, bị xấu hổ tại văn phòng hoặc bị đàm tiếu, mất cơ hội việc làm hoặc thậm chí bị buộc phải rời khỏi tổ chức hoàn toàn. Lý do hàng đầu mà người lao động không báo cáo là vì sợ bị trả thù. Một nghiên cứu của Trung tâm Luật Phụ nữ Quốc gia cũng cho thấy hơn 70% người lao động bị quấy rối cho biết họ phải đối mặt với sự trả thù vì đã tố cáo.

Mặc dù vẫn có những cá nhân không bao giờ cảm thấy thoải mái khi lên tiếng, nhưng các công cụ được cung cấp cho nhân viên và tầm quan trọng được truyền đạt xung quanh các công cụ đó có thể giúp khuyến khích hoặc cản trở việc báo cáo.

Ví dụ: điều gì sẽ xảy ra nếu một nơi làm việc có “chính sách mở cửa” và khuyến khích nhân viên đến gặp bộ phận nhân sự với mối quan tâm của họ – nhưng cánh cửa theo nghĩa đen hay nghĩa bóng không bao giờ mở? Điều gì sẽ xảy ra nếu một tổ chức muốn nhân viên báo cáo vấn đề trực tiếp với người quản lý của họ – nhưng người quản lý lại là người quấy rối? Điều gì sẽ xảy ra nếu một tổ chức hứa hẹn ẩn danh 100% trong một cuộc khảo sát được thiết kế để giải quyết các vấn đề ở nơi làm việc – nhưng sau đó gửi cho bạn lời nhắc qua email vì hồ sơ của họ cho thấy bạn chưa hoàn thành?

Các tổ chức rất có thể nói rằng họ đang cung cấp các công cụ và tài nguyên cho nhân viên của mình để báo cáo, nhưng vẫn không thu thập được phản hồi trung thực.

Các tổ chức coi trọng nỗ lực giải quyết những vấn đề bề nổi phải lắng nghe nhu cầu thực sự của nhân viên: một nền văn hóa bình thường hóa việc báo cáo.

Điều đó đòi hỏi phải cung cấp các kênh báo cáo ẩn danh, đảm bảo rằng những người lên tiếng không bị trả thù và giải quyết các báo cáo khi họ đến. Đó là cách thay đổi văn hóa nơi làm việc cho tốt hơn và thực sự biến hành vi quấy rối trở thành dĩ vãng.

Nguồn: HR Drive