Liệu bạn đã xây dựng một nền văn hóa mang tính hòa nhập?

Cho dù các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hướng đến mục tiêu công bằng xã hội, mong muốn giành phần thắng trong cuộc chiến tranh giành nhân tài hay nắm lấy tiềm năng tạo ra giá trị của một lực lượng lao động đa dạng, thì làm thế nào để giải quyết những xung đột có thể phát sinh từ sự khác biệt trong đội ngũ vẫn luôn là vấn đề mà họ cần ưu tiên hàng đầu.

Trong hơn 20 năm, tôi đã nghiên cứu cách thức xây dựng mối quan hệ, mạng lưới và cộng tác với những người khác, theo nhóm hoặc 1-1, nâng cao khả năng giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Tôi cũng đã giảng dạy các khóa học về quản lý đội nhóm trong gần 10 năm. Dựa trên sự khao khát của xã hội về những phương thức cốt lõi nhằm tạo ra môi trường hòa nhập ở mức tối đa và tầm quan trọng của động lực nhóm đối với thành công của doanh nghiệp, tôi đưa ra các khuyến nghị sau đây cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến việc thúc đẩy đội ngũ của họ phát triển.

Nhận ra sự khác biệt

Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày nay trưởng thành với một thực tế phổ biến được khuyến khích bởi trường học, phụ huynh và các tổ chức khác – mù màu. Ý tưởng chính: Nếu không cho phép bản thân nhận ra sự khác biệt về chủng tộc, bạn sẽ không bao giờ nảy sinh thành kiến. Giờ đây, chúng ta biết rằng chiến lược này dù tốt nhưng không hề hiệu quả, và trên thực tế, có thể làm trầm trọng thêm tình trạng bất bình đẳng chủng tộc.

Tại sao? Bởi vì giả vờ rằng sự khác biệt không tồn tại và không thừa nhận chúng sẽ làm trầm trọng thêm mặt trái của sự khác biệt. Có hai lý do chính lý giải tại sao lại như vậy

Đầu tiên, việc thiếu tính xác thực và không chia sẻ thông tin, kinh nghiệm hoặc ý tưởng sẽ gây tổn hại cho cả cá nhân lẫn đội nhóm. Như Katherine Phillips, Tracy Dumas và Nancy Rothbard đã nhấn mạnh trong nghiên cứu của họ, những người thuộc nhóm thiểu số ít có khả năng chia sẻ thông tin cá nhân với đồng nghiệp theo cách làm nổi bật sự khác biệt của họ. Đó là bởi chúng ta thường dự đoán rằng những người giống nhau (về chủng tộc, màu da) sẽ hiểu và thông cảm cho nhau, còn những người không có sự tương đồng thì không. Vì vậy, chúng ta sẽ cẩn thận không để lộ những điểm khác biệt liên quan tới bản sắc chủng tộc, chẳng hạn như các hoạt động cuối tuần, những giả định về nuôi dạy con cái và các nghĩa vụ liên quan đến gia đình, v.v.. Việc chủ động che giấu như vậy sẽ đi kèm với cái giá về cảm xúc và nhận thức, làm phân tán sự chú ý của chúng ta khỏi nhiệm vụ đang thực hiện và cản trở mối quan hệ thân thiết giữa các đồng nghiệp.

Thứ hai, dù sự khác biệt có thể tạo ra chia rẽ, chúng cũng mang lại cơ hội. Trên thực tế, chính sự khác biệt (vốn tạo ra sự thiếu gắn kết) cũng rất cần thiết cho việc giải quyết vấn đề một cách chất lượng và sáng tạo cho đội nhóm. Trong nghiên cứu gần đây của mình, tôi nhận thấy các cá nhân có xu hướng chú ý nhiều hơn đến những kiến thức mới lạ được đóng góp bởi những người khác biệt với họ. Chúng ta mong đợi những người mà chúng ta biết rõ – những người có xu hướng giống chúng ta – cũng sẽ nghĩ như chúng ta. Khi họ cung cấp một thông tin mới, chúng ta sẽ coi nhẹ chúng. Tuy nhiên, khi một người quen đưa ra thông tin mới, chúng ta sẽ chú ý, suy xét thông tin mới đó một cách cẩn trọng và sáng tạo hơn. Nhưng quá trình và sự nhận thức này sẽ không thể xảy ra nếu sự khác biệt không được tiết lộ ngay từ đầu.

Tích cực khám phá điểm chung

Trong khi sự khác biệt là quan trọng, thì những điểm tương đồng cũng vậy. Lắng nghe và chia sẻ – công cụ hữu hiệu trong nhiều mối quan hệ, cũng đóng vai trò then chốt trong thành công của đội nhóm. Mỗi người trong chúng ta đều có một bộ sưu tập các thuộc tính có thể giống hoặc khác với đồng nghiệp của mình. Điều này bao gồm các thuộc tính có thể quan sát được, như bản dạng giới và chủng tộc, các thuộc tính khó quan sát hơn như kiến ​​thức chuyên môn, và các thuộc tính không thể quan sát, như tính cách và giá trị. Hiếm khi có sự liên kết hoàn hảo đến mức một số thành viên khác biệt với đồng nghiệp ở tất cả các thuộc tính.

Tích cực chia sẻ về bản thân có thể tiết lộ những điểm chung cũng như sự khác biệt của chúng ta với đồng nghiệp, đó cũng là chìa khóa để xây dựng các mối quan hệ bền chặt và có ý nghĩa trong công việc. Sự vắng mặt của các mối quan hệ này có nghĩa là nhóm có nguy cơ gặp phải nhiều vấn đề trong quá trình làm việc, và các cá nhân chỉ có được những cơ hội phát triển và hỗ trợ hạn chế đến từ đồng nghiệp của mình.

Chấp nhận những cuộc trò chuyện khó khăn

Ngay cả những nhóm thừa nhận và tôn vinh sự khác biệt và tương đồng cũng có thể xảy ra xung đột. Và đối phó với những xung đột đầy sự cảm tính giữa các cá nhân là một trong những thách thức lớn nhất của nhóm. Ví dụ như một thành viên có thiện chí đưa ra nhận xét gắn một thành viên người Mỹ gốc Á với định kiến ​​thiểu số kiểu mẫu, vô hình. Hoặc tưởng tượng một đồng nghiệp gốc Tây Ban Nha đang nêu bật ý nghĩa chủng tộc của một chiến dịch tiếp thị, khiến những đồng nghiệp khác có cảm giác bị gạt sang một bên. Trong cả hai trường hợp, các thành viên trong nhóm có thể chọn cách im lặng, để mặc cảm xúc khắc khoải.

Trong một phân tích mang tính định lượng với hàng nghìn đội nhóm khác nhau, Leslie DeChurch, Jessica Mesmer-Magnus và Dan Doty đã chứng minh rằng điều quan trọng không chỉ là sự tồn tại của xung đột mà là cách các đội nhóm giải quyết nó. Phân tích của họ khẳng định rằng tránh né hiếm khi là một chiến lược hiệu quả.

Bất chấp rủi ro, điều quan trọng là phải xây dựng thói quen đối mặt với những sự khác biệt về chủng tộc để đội nhóm có thể tiến lên một cách hiệu quả. Thông thường, chúng ta sẽ né tránh các cuộc thảo luận về chủng tộc do lo sợ những hậu quả tiêu cực. Điều gì sẽ xảy ra nếu ai đó “lỡ miệng” và khiến xung đột trở nên trầm trọng hơn? Trong các ví dụ trên, hãy tưởng tượng người đồng nghiệp buồn bã nói với người kia rằng cô ấy đang tự đề cao bản thân hoặc thiếu nhạy cảm. Phản ứng có thể là phòng thủ hoặc tức giận. Đây là những điều thực sự đáng lo ngại, nhưng việc né tránh sẽ đi kèm với cái giá đắt – cái giá phải trả của những mối quan hệ không chân thực và hiệu quả hoạt động của nhóm chưa được cải thiện.

Thay vào đó, hãy lên kế hoạch thật cẩn thận về cách tiến hành những cuộc trò chuyện khó khăn để cuộc thảo luận mang lại sự hiểu biết và giải quyết vấn đề, chứ không phải tạo ra xung đột và căng thẳng hơn nữa. Dưới đây là một số kỹ năng hiệu quả mà chúng ta có thể áp dụng:

• Hiểu các mục tiêu cho cuộc trò chuyện. Mục đích của bạn là bày tỏ quan điểm, học hỏi hay giải quyết vấn đề?
• Hãy thẳng thắn và đi vào vấn đề, nhưng hãy sử dụng ngôn từ một cách cẩn thận để tránh phản ứng phòng thủ từ đối phương.
• Tập trung vào các sự kiện – những gì đối phương đã làm hoặc nói, cách diễn giải của bạn về các sự kiện và ảnh hưởng của chúng đến bạn và cả nhóm.

Các đội nhóm luôn có tiềm năng to lớn. Một đội ngũ đa dạng có thể thúc đẩy sự sáng tạo nhiều hơn, khuyến khích các cá nhân suy nghĩ thấu đáo và xử lý các ý tưởng một cách nghiêm túc hơn, cũng như hỗ trợ giải quyết vấn đề. Thay vì giả vờ rằng sự khác biệt không hề tồn tại, đã đến lúc các nhà lãnh đạo tạo ra môi trường khuyến khích tính xác thực và sự tin cậy – và xây dựng văn hóa hỗ trợ để giúp các nhóm đạt được những mục tiêu cao cả này. Thành công của cả nhóm sẽ phụ thuộc vào điều này.

Nguồn: Hbr.org