Làm thế nào để thu hút lại những nhân viên “tận hưởng” niềm vui thất nghiệp?

Tại Mỹ, số lượng việc làm trong tháng 11 đã tăng thêm 194.000 việc làm mới, chỉ bằng khoảng một nửa so với số việc làm đạt được trong tháng 8. Các nhà kinh tế hết sức bối rối. Một người nói với New York Times: “Tốc độ tăng trưởng việc làm đang chậm lại, trong khi đáng ra phải tăng lên. Thật vậy, hiện nay số lượng người Mỹ làm việc ít hơn khoảng 5 triệu người so với trước thời điểm phong tỏa do Covid.”

Ít ai dự đoán được điều này – chắc chắn không phải là các nhà kinh tế tại Cục Dự trữ Liên bang hoặc Phố Wall. Thay vào đó, hầu hết mọi người đều dự đoán rằng tốc độ tăng trưởng việc làm sẽ trở lại bình thường (dù có lẽ rất chậm). Vâng, có thể có một số trục trặc trong quá trình này, chẳng hạn như một biến thể mới bắt đầu lan tràn và gây tử vong với tỷ lệ tương tự như mùa hè năm ngoái. Nhưng cuối cùng, hầu hết đều đồng ý rằng mọi người sẽ quay lại mua bán và làm việc.

Bằng chứng cho thấy hàng triệu người chỉ đơn giản là không muốn trở lại làm việc, chứ không phải là họ không thể kiếm được việc làm. Các chuyên gia đã đưa ra rất nhiều giả thuyết. Ví dụ như: không ai trong số họ thích hợp để chúng ta tuyển dụng, một số người thất nghiệp đang mải xem xét lại sự cần thiết của việc đi làm, những người khác đang sống thoải mái nhờ tiền tiết kiệm của họ, hoặc đang chờ đợi những lời đề nghị tốt hơn, v.v..

Một trong những chỉ số tồi tệ nhất chỉ ra rằng nhiều người đã bỏ việc vì một trong số những lý do trên.

Hãy tạm gác lại những nhận định về những người coi thất nghiệp như một kiểu lựa chọn lối sống hoặc triết lý nào đó. Thực tế quan trọng hơn là quyết định tập thể này đã mang lại cho người lao động đòn bẩy phi thường, có lẽ nhiều hơn những gì chúng ta từng thấy. Và đây không chỉ là hiện tượng của tầng lớp lao động – các chuyên gia ở một số vị trí cao nhất cũng đang từ chối tuyển dụng hoặc bỏ việc.

Quy luật co giãn của cung lao động dự đoán rằng tiền lương và tiền công buộc phải tăng lên để thu hút những lao động chưa sẵn sàng đi làm trở lại này. Nhưng liệu có còn thứ gì khác ngoài tiền bạc đủ sức thu hút họ trở lại?

Mang lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Dữ liệu sơ bộ cho thấy rằng, rất nhiều người quyết định chưa đi làm trở lại chỉ để xem xét lại các ưu tiên trong cuộc sống của họ. Một cuộc khảo sát của Hiệp hội các Nhà quản lý Nguồn nhân lực cho thấy rằng chưa đến 1/3 các bà mẹ rời bỏ lực lượng lao động vì đại dịch có kế hoạch trở lại làm việc trong năm tới. Các bà mẹ rõ ràng là người chăm sóc chính cho con cái của họ trong thời gian trường học ngừng hoạt động, nhưng một số lượng đáng ngạc nhiên đang từ chối quay trở lại lực lượng lao động ngay cả khi con họ được đi học trở lại. Cuộc khảo sát đã giải thích lý do tại sao: Các ưu tiên mới để coi trọng công việc ít hơn và thời gian dành cho gia đình nhiều hơn.

Vâng, chúng ta đang nói về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các bà mẹ được khảo sát cho biết, nếu quay trở lại làm việc, họ sẽ chỉ làm như vậy nếu ông chủ đảm bảo rằng sẽ giúp nhân viên duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Chúng ta phải bắt đầu mang lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống theo những điều kiện được thiết lập bởi những người đòi hỏi sự cân bằng. Có thể có một số tùy chọn chung đã có sẵn trong quy chế nhân sự, nhưng chúng ta cũng phải điều chỉnh sự cân bằng cho các nhu cầu cụ thể của từng cá nhân. Cuộc thảo luận này cần diễn ra trong quá trình tuyển dụng với sự cộng tác của người được tuyển dụng, chứu không được đưa ra như một phần của gói lợi ích chung chung.

Kế hoạch nghề nghiệp

Bây giờ chúng ta hãy chuyển sang một yếu tố thúc đẩy chính cho việc mọi người từ chối quay trở lại lực lượng lao động. Một cuộc khảo sát khác cho thấy 90% thế hệ Millennials và thế hệ Z sẽ không quay lại làm việc toàn thời gian mà không có sự đảm bảo nhất định. Họ ít quan tâm đến việc làm một công việc không có cơ hội nghề nghiệp hoặc sự an toàn lâu dài. Nếu quay trở lại làm việc, họ cũng muốn sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được đảm bảo. Ồ đúng rồi, và nếu bạn là sếp, họ không tin tưởng bạn sẽ cung cấp bất kỳ thứ gì trong số những yêu cầu này.

Bạn có thể chế giễu thái độ hoài nghi của họ, nhưng thái độ này rõ ràng đang kìm hãm đà phục hồi của nền kinh tế. Chúng ta phớt lờ chúng trước nguy cơ của chính chúng ta, và có lẽ của cả nền kinh tế quốc gia.

Và bạn có thể thực sự đổ lỗi cho họ? Có quá nhiều người đặt câu hỏi rằng công việc có thực sự chuyển thành sự nghiệp, rằng người sử dụng lao động đánh giá cao chúng ta về lâu dài và chúng ta có thể thoải mái quản lý các nghĩa vụ cá nhân, gia đình và công việc của mình không?

Việc cung cấp tất cả những điều này cũng đòi hỏi sự hợp tác của cá nhân với nhà tuyển dụng. Chúng ta phải tìm ra những gì họ quan tâm trong nghề nghiệp tương lai, hoặc giúp họ phát triển mối quan tâm đó. Chúng ta phải cam kết đảm bảo công việc lâu dài và tìm cách thực hiện đúng cam kết đó. Chúng ta phải cung cấp cho họ các quyền lợi đảm bảo sự cân bằng giữa công việc, giải trí và gia đình.

Nếu chỉ đưa ra đãi ngộ và mức lương cao hơn thì sẽ không hiệu quả và lãng phí nguồn lực. Những “người sẵn lòng thất nghiệp” kia đang xem xét các vấn đề nằm ngoài những gì được dự đoán bởi lý thuyết kinh tế truyền thống hoặc các mô hình dự báo. Họ đang xem xét sự cần thiết của công việc. Có lẽ những khúc mắc mang tính triết học này sẽ tiêu tan khi tiền tiết kiệm của họ cạn kiệt. Hoặc có lẽ họ sẽ nghĩ khác khi nhận ra rằng chất lượng cuộc sống của họ phụ thuộc vào thu nhập kép.

Hầu hết trong số họ không yêu cầu tăng lương thưởng trực tiếp, họ chỉ đơn giản là đang muốn được giải quyết những mối quan tâm sâu sắc hơn (và chính đáng) về ý nghĩa của cuộc sống và công việc. Nếu có thể xem xét những lời phàn nàn và yêu cầu của họ một cách nghiêm túc và mang lại trải nghiệm phong phú hơn với công việc, chúng ta có thể thu hút những “người sẵn lòng thất nghiệp” quay trở lại công việc.

Nguồn: Entrepreneur.com