Hybrid work: Bài toán cân bằng giữa kinh doanh và nhu cầu của nhân viên

Trong trạng thái bình thường mới sau đại dịch, nhân viên muốn được làm việc linh hoạt hơn – nhưng liệu nó có phù hợp với các ưu tiên kinh doanh của công ty?

Thay đổi vĩnh viễn cách sắp xếp công việc của tổ chức không chỉ là một chiến lược của bộ phận nhân sự mà còn là một chiến lược kinh doanh quan trọng. Cho dù công ty của bạn quyết định làm việc hoàn toàn tại chỗ, làm việc từ xa 100% hay áp dụng mô hình kết hợp (hybrid work), điều đó có thể sẽ phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm cả nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp. Làm thế nào các nhà lãnh đạo nhân sự có thể giúp công ty đưa ra quyết định cân bằng?

Nhân viên muốn sự linh hoạt

Từ góc độ con người, nhiều báo cáo trong ngành đã kết luận giống nhau: nhân viên muốn một số hình thức làm việc linh hoạt. Đó có thể là giờ làm việc linh hoạt hoặc địa điểm linh hoạt, nhưng hai năm qua đã cho phép nhân viên tìm ra điều gì phù hợp nhất với lịch trình và cách tối ưu hóa năng suất của họ.

Ví dụ, một nghiên cứu toàn cầu của McKinsey cho thấy hơn một nửa (52%) nhân viên muốn tổ chức của họ áp dụng các mô hình làm việc kết hợp linh hoạt hơn trong thế giới hậu đại dịch. Trước cuộc khủng hoảng và việc áp dụng làm việc từ xa hàng loạt, chỉ có khoảng một phần ba (30%) nhân viên mong muốn một sự sắp xếp kết hợp, với phần lớn (62%) nghiêng về làm việc tại chỗ.

Tuy nhiên, các lãnh đạo nhân sự cần lưu ý rằng vẫn có những nhân viên (37%) muốn làm việc toàn thời gian ở văn phòng. Do đó, cần phải xem xét sở thích đa dạng của mọi người, có thể phụ thuộc vào những thứ như kinh nghiệm làm việc từ xa của họ, môi trường văn phòng tại nhà của họ thuận lợi như thế nào hoặc đơn giản là phong cách làm việc của họ.

Sở thích của nhân viên đối với việc sắp xếp từ xa

Nếu bạn đã quyết định đó là con đường để đi, thì bạn phải xem xét tần suất nhân viên nên quay lại văn phòng. Nghiên cứu của McKinsey cho thấy hơn một nửa (53%) nhân viên trên toàn cầu muốn làm việc tại nhà ít nhất ba ngày một tuần. Nghiên cứu dữ liệu cụ thể ở châu Á cho thấy khoảng 45% nhân viên làm việc tại khu vực này sẽ muốn như vậy – ít nhất ba hoặc thậm chí cả năm ngày trong một tuần làm việc.

Kết quả cũng cho thấy các bậc cha mẹ đang đi làm là những người có tiếng nói nhất về việc làm từ xa hoàn toàn. Nhân viên có trẻ nhỏ hầu hết bày tỏ mong muốn về sự linh hoạt, chỉ 8% quan tâm đến mô hình hoàn toàn tại chỗ trong tương lai. Tuy nhiên, những người không có con dưới 18 tuổi thích làm việc tại chỗ gần gấp ba lần. Bất chấp điều đó, đa số nhân viên vẫn thích các mô hình linh hoạt hơn.

Truyền đạt rõ ràng chính sách của công ty

Ngoài sở thích cá nhân, các nhân viên cũng chia sẻ rằng họ muốn bộ phận nhân sự và lãnh đạo nhất quán về chính sách của công ty. Điều này cho thấy họ không chỉ yêu cầu làm việc tại nhà hoặc tại văn phòng – họ rất mong muốn được công ty hướng dẫn để duy trì kết nối và làm việc hiệu quả. Các lĩnh vực hàng đầu mà họ muốn các nhà lãnh đạo tập trung vào bao gồm:

• Thiết lập thời gian hợp tác rõ ràng và kỳ vọng về thời điểm có mặt trực tuyến (34%).
• Có các công cụ cộng tác ảo được tiêu chuẩn hóa và tích hợp (29%).
• Đảm bảo hệ thống phản hồi hoặc khảo sát cho phép nhân viên cung cấp những hiểu biết thực tế về kinh nghiệm làm việc của họ (27%).
• Tổ chức các sự kiện nhóm thường xuyên để duy trì sự kết nối và giao tiếp xã hội (26%).
• Thiết lập hướng dẫn liên lạc rõ ràng cho các cuộc họp nhóm cho nhân viên tại chỗ (26%).

Cân nhắc các ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp

Tất cả thông tin lấy nhân viên làm trung tâm sẽ rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo nhân sự trong việc xác định đâu là cách tốt nhất để duy trì trải nghiệm tích cực của nhân viên sau đại dịch.

Tuy nhiên, giống như tất cả các chính sách và thay đổi liên quan đến công việc, bộ phận Nhân sự phải cân bằng nó với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, điều này sẽ liên quan đến sự liên kết chặt chẽ với lãnh đạo cấp cao và ban điều hành công ty để thảo luận về cách tốt nhất nhằm đạt được đồng thời các ưu tiên kinh doanh và đảm bảo một lực lượng lao động hạnh phúc.

Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, cùng tham khảo lời khuyên của Amy Hsuan, phó chủ tịch phụ trách con người và chiến lược tại Mixpanel, người có vị trí thuận lợi với vai trò kép vừa là người lãnh đạo, vừa là người đứng đầu chiến lược kinh doanh.

“Một chính sách kết hợp bao gồm chiến lược từ lăng kính con người và từ lăng kính doanh nghiệp,” Hsuan cho biết. “Hai điều đó cần phải rất phù hợp khi bạn quyết định loại hình nhà tuyển dụng và công ty mà bạn muốn trở thành.” Sau đó, bà liệt kê một số câu hỏi dành cho bộ phận Nhân sự:

• Doanh nghiệp đại diện cho điều gì?
• Các ứng viên đang so sánh doanh nghiệp với những công ty đối thủ nào?
• Đề xuất giá trị nhân viên của bạn là gì và nó khác với các công ty khác như thế nào?

“Bắt đầu từ quan điểm nhìn xa trông rộng đó giúp bạn quyết định chiến lược nào sẽ phù hợp để hỗ trợ tầm nhìn hoặc đề xuất giá trị của nhân viên,” bà nói.

Đảm bảo sự cân bằng của cả nhu cầu kinh doanh và nhân viên

Ngoài ra, khi xây dựng chiến lược lý tưởng cho tổ chức, Hsuan cũng nhắc nhở các nhà lãnh đạo phải linh hoạt. Bà cảnh báo các nhà lãnh đạo không nên quá chú trọng đến nhu cầu của doanh nghiệp hoặc nhu cầu của nhân viên.

“Tôi nghĩ nếu các công ty quá cố gắng tạo ra một chính sách làm việc từ xa vì lợi ích của doanh nghiệp, nhưng không vì lợi ích của mọi người, thì cuối cùng, nhân viên sẽ có rất nhiều lựa chọn để đi nơi khác,” bà nói. “Các bạn phải hết sức lưu ý về sự năng động lúc này.”

“Có rất nhiều công ty hoàn toàn làm việc từ xa, kết hợp hoặc chỉ muốn làm việc hoàn toàn tại văn phòng. Nhưng bất kỳ cách tiếp cận nào về cơ bản thiết lập chính sách của bạn đều có nghĩa là bạn sẽ loại bỏ một phân khúc của thị trường nhân tài, những người có thể tìm thấy thứ cụ thể mà họ muốn. Tôi nghĩ điều quan trọng là các công ty phải đảm bảo rằng chiến lược kinh doanh và con người của họ phù hợp với nhau, bởi khi hai điều đó không phù hợp, tác động sẽ là rất lớn.”

Nguồn: HRD Asia