Đừng cố giữ chân, hãy dịch chuyển nhân tài trong doanh nghiệp

Các quản lý thường muốn gắn bó với những siêu sao trong bộ phận của mình. Nhưng cuối cùng, điều đó lại gây bất lợi cho tổ chức và các cá nhân có liên quan. Nhiều nghiên cứu cho thấy việc chủ động chuyển nhân viên vào các vai trò khác nhau là một trong những kỹ thuật phát triển và nâng cao văn hóa hiệu quả nhất ngày nay.

Xây dựng văn hóa di động là một đặc điểm của các tổ chức lành mạnh, và lợi ích của nó là rất rõ ràng: Tăng cường hợp tác giữa các chức năng, tăng cường hợp tác giữa các phòng ban, cải thiện sự đổi mới và các công ty bắt đầu làm việc nhiều hơn như một nhóm gắn kết thay vì những vương quốc riêng biệt.

Bất chấp những lợi ích mang lại, có quá ít công ty đặt ưu tiên vào việc dịch chuyển nhân tài hoặc có một chương trình điều động nhân tài chính thức. Khi các công ty sống sót qua đại dịch, họ sẽ phải giữ chân những nhân viên hiệu quả hàng đầu và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động để nhanh nhẹn hơn trong tương lai.

Các công ty đang trở nên bất động

Dịch chuyển nhân tài không chỉ đơn thuần là di chuyển mọi người từ bộ phận này sang bộ phận khác. Các tổ chức hàng đầu xem thực hành là khả năng xác định, phát triển và triển khai nhân tài để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

Trong khi tài năng vận động thường được coi là sự thăng tiến cho những người có thành tích cao, trong thực tế, nó có thể bao gồm rất nhiều loại hình vận động. Nó có thể là chuyển một người nào đó sang một nhóm hoặc bộ phận kinh doanh khác. Hoặc một công ty con. Hoặc thậm chí đến công ty khác trong một thời gian.

Tất cả điều này giúp ích cho việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Nhiều cơ hội nghề nghiệp mới là đặc điểm thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu trong bất kỳ tổ chức nào và nên hấp dẫn bất kỳ nhà quản lý nhân sự nào.

Nhưng trở ngại chính đối với việc di chuyển nhân tài hầu như luôn luôn là người quản lý. Nghiên cứu gần đây cho thấy một nửa số công ty (và 74% công ty có hiệu suất thấp) báo cáo rằng việc các nhà quản lý không khuyến khích vận động là trở ngại hàng đầu của họ đối với tính di động.

Các nhà quản lý cẩn thận trong việc giữ chân các ngôi sao trong đội đến mức họ thường bày kế để giữ họ. Có lẽ tất cả chúng ta đều đã nghe những câu chuyện về những người quản lý cố tình giấu kín những nhân viên hàng đầu của họ để không ai phát hiện ra.

Thật khó để đổ lỗi cho họ về điều đó. Trên thực tế, hầu hết các công ty đều vô hình trung khuyến khích họ làm điều đó. Khi các nhà quản lý đạt được thành công trong các chỉ số, tổ chức sẽ công nhận và khen thưởng, và hiển nhiên họ sẽ muốn giữ lại những tài năng đã giúp mình thành công. Nếu đã từng quản lý mọi người, bạn có thể sẽ cảm thấy chột dạ.

Tạo ra một nền văn hóa di động

Khích lệ các nhà quản lý

Chìa khóa đầu tiên để thay đổi động lực này là đánh giá lại cách một tổ chức công nhận và khen thưởng các quản lý. Trong một số công ty tốt nhất trên thế giới, người ta hiểu rằng để luân chuyển tài năng một cách nhất quán – đặc biệt là tài năng tiềm năng cao – họ cần biến nó thành mục tiêu hiệu suất của người quản lý và coi đây là một phần của quá trình đánh giá hiệu suất.

Các nhà quản lý là nhân tố chính thúc đẩy sự dịch chuyển nhân tài trong tổ chứcGiảm quan liêu và kỳ thịMột trở ngại khác là bộ máy hành chính mà các công ty thường tạo ra để lấp đầy một vị trí mở từ bên trong. Các nhà quản lý thà tìm kiếm bên ngoài vì quá trình tuyển dụng thường dễ dàng hơn nhiều và tránh được xung đột.

Các nhân viên cũng có quan điểm tương tự. Khi tìm kiếm các cơ hội bên ngoài, họ không bị giới hạn trong mức lương hoặc cấp bậc công việc, cũng không bị soi mói hay kỳ thị từ người trong công ty, những thứ thường cản trở sự chuyển động trong nội bộ.

Để chống lại điều này, các công ty tiến bộ đang áp dụng phương pháp tiếp cận hệ sinh thái nhân tài trong nội bộ và tuyển người cho các dự án dựa trên việc kết hợp những kỹ năng tốt nhất với công việc hiện tại. Chìa khóa là lập danh mục các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động để nhanh nhẹn hơn và lấp đầy các vị trí từ bên trong.

Thông thường, người tốt nhất cho một vai trò mở đã có trong tổ chức, nhưng việc thiếu dữ liệu về lực lượng lao động khiến các nhà quản lý tuyển dụng không phát hiện ra họ. Một hệ sinh thái nhân tài năng động giúp cho việc dịch chuyển nhân viên thường xuyên trong tổ chức có thể được chấp nhận, đồng thời xóa bỏ dần định kiến về việc săn trộm hoặc kỳ thị khi ứng tuyển vào các vai trò mở trong nội bộ.

Dịch chuyển nhân tài phải hướng đến sự gắn kết và hiệu quả công việc

Thoải mái với sự thay đổi

Một lý do cuối cùng khiến sự dịch chuyển nhân tài thường không đem lại tác dụng: nó đòi hỏi sự thay đổi thường xuyên. Trong khi hầu hết các công ty chỉ nhận ra tầm quan trọng của sự nhanh nhẹn trong đại dịch, các công ty hàng đầu luôn nhận ra tầm quan trọng của nó.

Nếu nhân viên cảm thấy sự thay đổi là quá tải, khiến họ suy sụp hoặc không ổn định so với nhịp độ bình thường, thì có thể họ đang làm việc trong một tổ chức có hiệu suất thấp. Nhân viên tại các công ty hoạt động hiệu quả nhất không chỉ cho rằng thay đổi là bình thường và trên thực tế là một phần của mô hình kinh doanh, mà họ thường mô tả đó là một cơ hội. Một số tổ chức trong số này thậm chí còn tạo ra sự thay đổi một cách thường xuyên theo lý thuyết rằng sự thay đổi nhất quán thực sự thúc đẩy năng suất.

Một nền văn hóa tích cực dịch chuyển nhân tài có thể giúp giảm thiểu sự tự mãn và tạo ra một môi trường thay đổi lành mạnh – và cùng với đó là một môi trường nhanh nhẹn có thể xử lý những điều không mong muốn. Nếu bạn quan tâm đến việc cải thiện sự nhanh nhẹn, đã đến lúc tính đến một số khả năng vận động nội bộ lành mạnh và tạo ra nhiều nam châm tài năng hơn trong toàn tổ chức.

Nguồn: Harvard Business Review

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis