Giữ chân nhân tài: Đừng để mất bò mới lo làm chuồng

Các công ty biết rằng nhân viên nhảy việc sẽ gây tốn kém và sao lãng. Họ cũng biết, giữ chân những nhân viên giỏi và thông minh nhất sẽ giúp họ tiết kiệm không chỉ tiền bạc mà còn lợi thế cạnh tranh, cũng như bảo vệ “vốn chất xám”.

Tuy nhiên, hầu hết nỗ lực đều phụ thuộc vào 2 công cụ cứu vãn phổ biến. Đầu tiên, những cuộc phỏng vấn đầu ra được tiến hành để hiểu rõ hơn lý do tại sao nhân viên rời đi. Dẫu ở thời điểm đó, thường đã quá muộn để giữ chân họ. Thứ hai, những cuộc khảo sát nhân viên thường niên được triển khai để đánh giá tính gắn bó. Dữ liệu thu thập được, sau đó, sẽ được phân tích trên những người đã rời tổ chức. Họ hy vọng bất cứ dấu hiệu nào của việc ra đi sẽ được tiết lộ. Vấn đề là những dữ liệu này không đem lại cho người quản lý bức tranh cần thiết về những người đang cân nhắc nhảy việc.

Tại sao mọi người nghỉ việc?

Nghiên cứu mới nhất của chúng tôi tập trung vào việc sử dụng dữ liệu lớn (big data) và thuật toán máy tính để phát triển chỉ số xu hướng thay đổi của cá nhân. Đây là một công cụ dự đoán liệu một người có xu hướng bỏ việc. Chúng tôi căn cứ vào sự phát triển của các mô hình dự đoán này và từ đó, tiến hành một loạt nghiên cứu. Kết quả chỉ ra: hoàn toàn có thể phát triển các chỉ số dự đoán khả năng một người xem xét các đề nghị bên ngoài và bỏ việc.

Nghiên cứu chỉ ra hai lý do chính để mọi người nghỉ việc: cú sốc thay đổi và mức gắn kết thấp. Cú sốc thay đổi là những sự kiện xảy ra đột ngột khiến mọi người cân nhắc liệu họ có nên ở lại trong tổ chức. Một số cú sốc về cơ cấu (thay đổi lãnh đạo, sát nhập và mua lại). Một số cú sốc thuần cá nhân (đề nghị bên ngoài, sinh đẻ).

Gắn kết công việc là khi mọi người gắn bó sâu sắc với một tổ chức. Họ có thể có ít kết nối xã hội tốt ở nơi làm việc hoặc trong cộng đồng. Họ không cảm thấy công việc phù hợp với đam mê, kỹ năng, và giá trị bản thân. Họ dễ có mức độ gắn kết thấp và nguy cơ nhảy việc cao.

Chỉ số xu hướng thay đổi

Chúng tôi thu thập một lượng lớn dữ liệu công khai về những cú sốc thay đổi. Thứ hạng đánh giá, biến động giá cổ phiếu, tin đồn hay hành động pháp lý chống lại công ty. Chúng tôi cũng thu thập những thông tin cá nhân công khai quyết định sự gắn kết. Số công việc trong quá khứ, lễ kỷ niệm nhân viên, kỹ năng, trình độ giáo dục, giới tính và địa lý. Chúng tôi tổng hợp các chỉ số thay đổi từ hơn 500.000 cá nhân làm việc tại Hoa Kỳ trong khắp các tổ chức và ngành nghề.

Dựa trên đánh giá này, chúng tôi sử dụng thuật toán máy tính để phân loại cá nhân vào các nhóm: không thể, ít khả năng, có khả năng, rất có khả năng tiếp nhận cơ hội nghề nghiệp mới. Mỗi cá nhân đều được đánh giá theo chỉ số xu hướng thay đổi (TPI). Sau đó, chúng tôi tiến hành 2 nghiên cứu để đánh giá cách TPI dự đoán

“Nhảy việc” và những kiểu người

Đầu tiên, chúng tôi muốn xem cách TPI dự đoán độ mở của cá nhân đối với các thông điệp tuyển dụng. Chúng tôi đã gửi e-mail đến một mẫu nhỏ gồm 2.000 cá nhân có việc làm. Họ được thuật toán xác định là “không thể”, “ít khả năng”, “có khả năng” hoặc “rất có khả năng” chấp nhận lời mời công việc phù hợp với kỹ năng và sở thích của họ. Trong số này, 1.473 nhận được e-mail; 161 mở lời mời; và 40 người đọc qua. Tỷ lệ nhóm được đánh giá “rất có khả năng” mở e-mail cao gấp đôi so với nhóm “ít khả năng” (5,0% và 2,4%).

Ngoài ra, trong số những người đã mở email, những người được đánh giá “rất có khả năng” chiếm đa số. Điều này cho thấy chỉ số TPI có thể định vị nhân viên có nguy cơ nhảy việc cao hơn. Phát hiện này cũng cho thấy các công ty có thể tận dụng TPI để săn đón những tài năng hàng đầu. Tất cả đều đến từ dữ liệu công khai.

Thứ hai, chúng tôi tận dụng tiềm năng của chỉ số TPI trên các mẫu cá nhân còn lại. Sau 3 tháng, những người “rất có khả năng” 63% dễ đổi việc hơn những người “ít khả năng”. Những người “rất có khả năng” cũng có nhiều hơn 40% khả năng bỏ việc.

Chủ động giữ chân nhân tài

Sứ mệnh của chúng tôi là khai mở rằng, các công ty, bằng cách sử dụng dữ liệu, có thể theo dõi những dấu hiệu của sự thay đổi và xác định nhân viên có nguy cơ rời tổ chức. Dự đoán này cho phép các nhà lãnh đạo chủ động can thiệp để tăng khả năng giữ chân nhân tài. Hơn nữa, các tổ chức có lợi thế rất lớn so với các nhà nghiên cứu trong việc phát triển TPI của riêng họ. Họ có thể sử dụng dữ liệu nội bộ.

Ngoài dữ liệu công khai, các công ty có quyền truy cập vào dữ liệu dự báo thay đổi khác. Chẳng hạn như ngày kỷ niệm công ty, tin tức giáo dục, sinh đẻ hay đám cưới. Tuy nhiên, họ phải cẩn thận không vi phạm quyền riêng tư của nhân viên. Các công ty cũng có thể theo dõi các yếu tố thể hiện sự gắn kết với công việc. Chẳng hạn như tham gia các cơ hội phát triển nghề nghiệp, các sáng kiến cải tiến tổ chức hoặc hoạt động tương tự.

Các công ty cần đầu tư vào việc thu thập và phân tích các chỉ số dự báo thay đổi. Sau đó, lãnh đạo có thể chủ động mời các nhân viên giỏi có nguy cơ tham dự phỏng vấn. Từ đó, họ sẽ hiểu rõ hơn về cách công ty có thể tăng khả năng khiến họ ở lại.

Nguồn: Brooks Holtom (Harvard Business Review)