Để giữ nhân tài, hãy nâng cao trải nghiệm của nhân viên

Nhân tài đóng vai trò ngày càng quan trọng trong việc thúc đẩy chương trình kinh doanh và con người cho các tổ chức trên toàn cầu. Điều mà các lãnh đạo phải ưu tiên là cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

Đại dịch COVID-19 đã thay đổi mọi thứ – từ cách chúng ta sống, cho đến phương thức tiến hành hoạt động kinh doanh của chúng ta. Trong thế giới ngày nay, công việc từ xa và tương tác trực tuyến giờ đây đã trở thành bình thường mới. Đổi lại, điều này đã mang đến vô số thay đổi tại nơi làm việc, bao gồm quản lý, giữ chân và mật độ nhân tài sẽ có tác động đáng kể đến cách chúng ta hoạch định chiến lược chuyển đổi nhân sự vào năm 2022. Nhân tài sẽ đóng một vai trò quan trọng đối với tất cả đó là lý do tại sao hơn bao giờ hết, trải nghiệm của nhân viên phải được xác định lại và nâng cấp để đáp ứng kỳ vọng và phúc lợi của nhân viên.

Quản lý nhân tài

Trong vài thập kỷ qua, chuyển đổi số đã cho phép các tổ chức hình dung lại hoàn toàn cách quản lý nhân tài. Chưa hết, phải đến một sự kiện chưa từng có như đại dịch để thực sự đẩy nhanh xu hướng này và hình dung lại cách nhân viên làm việc, thay đổi đáng kể cách chúng ta quản lý công việc hàng ngày.

Rõ ràng, các doanh nghiệp không thể hoạt động như trước đây và ý nghĩa đằng sau quá trình số hóa kinh doanh là rất rõ ràng – nó cải thiện hiệu quả, khả năng cạnh tranh và giúp các công ty đạt được hiệu quả kinh tế theo quy mô. Do đó, thật đáng chú ý khi chứng kiến ​​đại dịch đã đóng một vai trò không thể thiếu trong việc thúc đẩy việc áp dụng kỹ thuật số của nhiều doanh nghiệp truyền thống.

Khi các lệnh giãn cách dẫn đến quy chuẩn mới về làm việc tại nhà (WFH), các công ty đã chuyển phần lớn các chức năng dựa trên thủ tục giấy tờ truyền thống của họ và chuyển hướng sang công nghệ kỹ thuật số để hợp lý hóa hoạt động và tự động hóa các quy trình. Các quy trình này bao gồm tự động hóa hồ sơ việc làm, tạo bảng điều khiển liên quan đến nhân sự và đào tạo, phân tích kỹ năng và khoảng trống của nhân viên, cũng như xác định các công cụ hoặc mô-đun phù hợp để lấp đầy hoặc nâng cao khoảng trống đã xác định. Bằng cách điều động thành công ca làm việc, điều này đã dẫn đến năng suất cao hơn, giảm giờ làm và tối ưu hóa bộ kỹ năng của nhân viên.

Giữ chân nhân tài

Tập trung vào học tập liên tục là một cách tuyệt vời để giúp nhân viên duy trì khả năng cạnh tranh trong ngành của họ. Như một nỗ lực để duy trì sự nhanh nhẹn, lực lượng lao động hiện tại đang liên tục bổ sung các kỹ năng mới để đảm bảo họ sẵn sàng đối phó với bất kỳ thay đổi nào. Đây càng là lý do vì lợi ích tốt nhất của nhà tuyển dụng là hỗ trợ nhu cầu học tập suốt đời, nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng, đặc biệt là một chiến lược để giữ chân nhân tài sau đại dịch.

Một trong những giá trị cốt lõi cần được các nhà lãnh đạo thấm nhuần là khuyến khích sự phát triển cá nhân. Về cơ bản, điều này có nghĩa là nỗ lực của chúng ta trong việc giải phóng tiềm năng của mỗi nhân viên. Mục tiêu của giá trị này không chỉ là nâng cao chức năng đào tạo cho tổ chức, mà còn được biết đến trong ngành như một nhà tuyển dụng được lựa chọn nhằm nâng cao khả năng học tập suốt đời cho tất cả nhân viên của mình.

Với mục tiêu đó, một chiến lược quan trọng là xây dựng một khuôn khổ không chỉ nhận ra những lỗ hổng mà còn xây dựng từ những lỗ hổng đó và tạo ra tác động tích cực đến tài năng của chúng ta. Khuôn khổ như vậy bao gồm việc tận dụng các công cụ phân tích kinh doanh cho phép tạo ra văn hóa theo hướng dữ liệu trong toàn bộ tập đoàn. Đây là điều đã được chứng minh là có tầm quan trọng lớn, đặc biệt là với tất cả các thay đổi hoạt động do đại dịch gây ra trong năm qua.

Mật độ nhân tài

Nói một cách đơn giản, mật độ nhân tài của một tổ chức là tỷ lệ giữa nhân tài đặc biệt so với nhân tài đạt yêu cầu của tổ chức đó. Mật độ nhân tài của một tổ chức càng cao thì tổ chức đó càng có nhiều khả năng trở thành một nơi tuyệt vời để làm việc, một nơi liên tục tạo ra các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc.

Ngày nay, các công ty ngày càng khó thuê và giữ chân những nhân tài tuyệt vời để đạt được mật độ nhân tài cao. Tuy nhiên, giống như tất cả những điều khác, điều này không phải là không thể và cần có sự kết hợp của các chiến lược tuyển dụng, quản lý và duy trì hợp lý để đạt được điều này.

Ví dụ, các lãnh đạo có thể liên tục thúc đẩy việc đào tạo lại kỹ năng và định hình lại bộ kỹ năng liên quan cho nhân viên của mình, chẳng hạn như bằng cách hợp tác nhân viên cấp dưới với những người có kinh nghiệm hơn, để nhân viên sau có thể đóng vai trò là hình mẫu cho người trước.

Trong quá trình này, nhân viên sẽ đánh giá cao hơn quá trình học tập, từ đó dẫn đến việc họ tham gia nhiều hơn với tư cách là các bên liên quan vào kinh nghiệm học tập của chính họ, với mong muốn học hỏi và đóng góp nhiều hơn. Việc sản sinh ra những tài năng tuyệt vời cũng quan trọng không kém việc thu hút họ. Các doanh nghiệp có thể cập nhật khung đánh giá hiệu suất hàng năm bao gồm Kế hoạch Phát triển Cá nhân nhằm trao quyền cho tất cả nhân viên đạt được các mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn của họ.

Trong năm tới, bất chấp một số thách thức vẫn còn, nhiều doanh nghiệp cũng có cơ hội bắt đầu lại và thiết kế lại văn hóa tổ chức và đội ngũ của họ để phù hợp với bối cảnh lực lượng lao động mới. Hiệu quả của các chiến lược của họ có thể mang lại tác động đáng kể không chỉ đối với trải nghiệm của nhân viên mà còn đối với thương hiệu tổng thể của nhà tuyển dụng.

Nguồn: People Matters

Trả lời

LET'S GO
SUBSCRIBE
awesome
Sed ut perspiciatis unde omnis