Chất xám đang “chảy máu”, hãy huấn luyện lại những người lãnh đạo

Cuộc đại khủng hoảng lao động đã và đang lan rộng trên toàn cầu do ảnh hưởng tâm lý sau đại dịch. Người làm nhân sự cần có cái nhìn nhanh và nhạy bén để hạn chế tối đa tình trạng chảy máu nhân tài này.

The Great Resignation, hay Đại khủng hoảng lao động, đã lan ra toàn cầu – và các nhà tuyển dụng ở châu Á nên chuẩn bị cho một cuộc di cư ồ ạt của người lao động. Đã khoảng bốn tháng kể từ khi giáo sư quản lý Anthony Klotz đặt ra thuật ngữ này, giải thích rằng đại dịch cho phép người lao động đánh giá lại những gì họ thực sự muốn trong sự nghiệp của mình. Điều này đã đẩy nhiều nhân viên nghỉ việc và tìm kiếm công việc phù hợp nhất với nhu cầu của họ.

Trong khi xu hướng này có vẻ rõ ràng hơn ở các khu vực như Bắc Mỹ, một nghiên cứu mới của LHH và Tập đoàn Adecco đã tiết lộ rằng nhân viên ở khắp mọi nơi, kể cả ở châu Á, đã đánh giá lại sự nghiệp của họ và lập kế hoạch nghỉ việc.

Nghiên cứu cho thấy gần hai trong số năm nhân viên đã thay đổi hoặc xem xét nghề nghiệp mới và 41% đang cân nhắc chuyển sang công việc có các lựa chọn làm việc linh hoạt hơn. Một phần tư lực lượng lao động cho biết họ thậm chí còn cân nhắc chuyển đến một quốc gia hoặc khu vực khác. Khoảng 2/3 số công nhân tin tưởng rằng các công ty sẽ tăng cường tuyển dụng trở lại và chưa đến một nửa hài lòng với triển vọng nghề nghiệp tại công ty hiện tại.

Anders Lundholm, Giám đốc điều hành của LHH tại Hồng Kông cho biết: “Từ khóa chính là ‘cân nhắc’. Những người làm việc không theo giờ vẫn chưa thực sự nghỉ việc, họ vẫn đang ở giai đoạn cân nhắc các khả năng công việc. Do đó, các nhà lãnh đạo nhân sự và nhà tuyển dụng cần chú ý đến các dấu hiệu cho thấy nhân tài hàng đầu của họ có thể không hài lòng và khắc phục tình trạng này càng sớm càng tốt”.

Người lao động kiệt sức và không hạnh phúc

Lundholm gợi ý rằng các nhà lãnh đạo nên tìm hiểu xem nhân viên của họ đang khao khát điều gì – và điều đó rất có thể xảy ra với nhu cầu ngày càng cao về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nghiên cứu của họ cho thấy với phần lớn nhân viên thích nghi tốt với làm việc từ xa (82%), một số lượng lớn (53%) mong muốn một số loại mô hình kết hợp cho phép họ linh hoạt trong việc làm từ xa sau đại dịch.

Tuy nhiên, trong khi họ đã cố gắng duy trì mức năng suất khi làm việc tại nhà, thì tình trạng sức khỏe lại bị ảnh hưởng nặng nề. Hơn một nửa (54%) nhân viên cho biết mình bị kiệt sức, với ít nhất một phần ba cho biết sức khỏe tinh thần và thể chất bị suy giảm trong 12 tháng qua. Ví dụ, làm việc tại nhà cũng khiến 40% người lao động ở Trung Quốc không được nghỉ ốm.

Dù vậy, điều này không ngăn được nhân viên mong muốn linh hoạt hơn trong việc quyết định vị trí và cách thức làm việc. Nghiên cứu đề xuất những gì họ đang tìm kiếm ở những nhà tuyển dụng lý tưởng chỉ nên bao gồm sự tập trung nhiều hơn vào những thứ như hạnh phúc và sự công nhận trong công việc.

Không hài lòng với ban lãnh đạo công ty

Nghiên cứu cũng cho thấy sự thiếu kết nối và bất mãn giữa nhân viên với lãnh đạo công ty. Kết quả cho thấy hơn một nửa (57%) nhân viên không hài lòng với các quyết định của lãnh đạo cấp cao. Nhân viên đặc biệt không hài lòng với các quyết định và hành động xung quanh văn hóa công ty và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Báo cáo cho thấy:

• Ít hơn một nửa hài lòng với triển vọng nghề nghiệp tại công ty.
• Chỉ 37% cho biết công ty đang đầu tư hiệu quả vào việc phát triển kỹ năng của họ.
• Chỉ 48% cho biết người quản lý của họ đáp ứng hoặc vượt quá kỳ vọng về việc khuyến khích một văn hóa làm việc tốt.
• Chỉ 50% cho biết quản lý đã đáp ứng hoặc vượt quá kỳ vọng về việc hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ.
• Khoảng 67% cho biết các nhà lãnh đạo không đáp ứng được kỳ vọng của họ về việc quan tâm tới sức khỏe tinh thần.

Tại Trung Quốc, đa số (78%) nhân viên tin rằng phong cách lãnh đạo tập trung vào sự đồng cảm và thái độ hỗ trợ sẽ rất quan trọng tại nơi làm việc sau đại dịch. Tuy nhiên, chỉ 27% tin rằng công ty của họ sẽ có thể cung cấp điều đó.

Để thu hẹp khoảng cách, các công ty và bộ phận nhân sự cần huấn luyện các nhà lãnh đạo nhằm xác định và giải quyết tốt hơn các vấn đề có thể trở thành lý do khiến nhân viên nghỉ việc. Lundholm cho rằng: “Các công ty cần nhận ra những dấu hiệu cảnh báo rằng những tài năng lớn có thể sớm bước ra khỏi cửa và giải quyết nhu cầu về sự cân bằng công việc-cuộc sống và cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.”

Nguồn: HRD Asia