Chăm sóc “sức khỏe” của tổ chức trong thời kỳ bão lửa

Các quyết định của năm mới thường tập trung vào thói quen hành động cho tổ chức. Nhưng còn sức khỏe tổ chức thì sao?

Năm vừa qua là một lời nhắc nhở khắc nghiệt đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp về tầm quan trọng của sức khỏe tổ chức. Khả năng phục hồi của cá nhân và tập thể của chúng ta đã được thử nghiệm theo những cách mới. Chúng ta đã thấy rõ ràng hơn bao giờ hết cách mà hạnh phúc của cá nhân và tổ chức gắn bó sâu sắc với nhau.

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng ba mục tiêu rộng lớn, không phải là thứ để đánh dấu vào danh sách việc cần làm của bạn và hơn thế nữa về tư duy lãnh đạo. Tổng hợp lại, chúng là một lăng kính để nhìn và suy nghĩ về sức khỏe của tổ chức và nhân viên của bạn, giải quyết hai thách thức chính:

1. Làm thế nào để ngăn chặn tình trạng kiệt sức
2. Làm thế nào để thúc đẩy sự hưng thịnh

Xây dựng khả năng phục hồi

Để bắt bệnh cho doanh nghiệp, các nhà tư vấn thường bắt đầu bằng cách tìm hiểu cơ bản về tình trạng hiện tại của công ty liên quan đến căng thẳng. Và đầu năm là thời điểm hoàn hảo để bất kỳ tổ chức nào thực hiện điều đó. Bạn có thể thuê một nhà tư vấn hoặc nhờ nhân viên khảo sát nhân sự để xác định những yếu tố gây căng thẳng đáng kể nhất của họ và đánh giá chúng trên thang điểm từ 1 đến 10.

Ngoài ra, hãy tìm hiểu những gì nhân viên cần để giảm bớt căng thẳng đó: chẳng hạn như sự hỗ trợ từ người quản lý của họ, khối lượng công việc thực tế hơn, giờ làm việc linh hoạt, việc huấn luyện. Điều quan trọng là bao gồm các câu hỏi trắc nghiệm và kết thúc mở cho phép nhân viên thể hiện những gì họ nghĩ trong đầu. Nhân viên muốn đối thoại về cách biến tổ chức của họ thành một nơi tuyệt vời để làm việc; tuy nhiên, các nhà sử dụng lao động lại thường không lắng nghe.

Nắm bắt được nhịp đập của công ty sẽ cho phép bạn điều chỉnh một cách tiếp cận toàn diện để xây dựng một nền văn hóa kiên cường phù hợp với bạn. Gói này có thể sẽ bao gồm đào tạo và công cụ quản lý căng thẳng, hội thảo chánh niệm và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe truyền thống khác. Đảm bảo thường xuyên đối thoại với nhân viên của bạn về quản lý căng thẳng và kiệt sức, chính thức thông qua khảo sát và không chính thức thông qua đăng ký. Mức độ không chắc chắn mà tổ chức của bạn phải đối mặt càng cao, bạn càng cần nhiều phản hồi hơn từ nhân viên.

Khuyến khích sự tương tác giữa công việc và cuộc sống

Điều thường được gọi là “cân bằng giữa công việc và cuộc sống” ở đây là sự gắn kết giữa công việc và cuộc sống. Cuộc sống của chúng ta không phải là một biểu đồ hình tròn, trong đó việc thêm vào một phần nhất thiết có nghĩa là lấy đi phần còn lại. Lý tưởng nhất là mọi khía cạnh trong cuộc sống của chúng ta – công việc, sở thích, thời gian với bạn bè và gia đình – nên tiếp thêm sinh lực và gắn kết chúng ta. Mỗi phần của câu đố nên bổ sung cho tổng thể thay vì cạnh tranh với nó.

Bạn muốn nhân viên của mình phát triển toàn diện theo cùng một cách. Đại dịch đã làm rõ một sự thật mà lẽ ra chúng ta phải biết: rằng khi một nhân viên gặp khó khăn trong các lĩnh vực không phải công việc trong cuộc sống của họ, điều đó sẽ ảnh hưởng đến công việc của họ. Người sử dụng lao động đã học cách thúc đẩy và trở thành đối tác trong việc giúp nhân viên giải quyết những vấn đề này và họ cần tiếp tục làm như vậy.

Việc kiểm tra tình trạng công việc với nhân viên và báo cáo trực tiếp không nên dừng lại ở thủ tục đơn thuần. Hãy thể hiện sự quan tâm đối với họ với tư cách là một con người. Bạn sẽ tận dụng được điều tốt nhất khi họ cảm thấy thoải mái đem toàn bộ bản thân để cống hiến. Và bằng cách cung cấp cho họ sự linh hoạt về thời gian và địa điểm làm việc, đồng thời đảm bảo họ có đủ cơ hội để nạp năng lượng, bạn có thể giúp họ luôn tươi mới và tham gia vào mọi lĩnh vực trong cuộc sống của mình.

Mục đích tu dưỡng

Chúng ta chỉ mới bắt đầu nắm được một số yếu tố thúc đẩy “Cuộc đại khủng hoảng lao động” – một số lượng nhân viên bỏ việc chưa từng thấy, đôi khi là giữa sự nghiệp. Đúng, những lo ngại liên quan đến Covid-19 về sự an toàn khi trở lại văn phòng và về việc chăm sóc trẻ em là điều không thể phủ nhận. Nhưng ở cấp độ sâu hơn, nhiều nhân viên đã phải trải qua một cuộc đánh giá lại cơ bản về những gì quan trọng trong cuộc sống của họ.

Mục đích vẫn luôn là một yếu tố quan trọng nhưng bị đánh giá thấp trong sự hài lòng tại nơi làm việc. Trong tương lai, trở thành một tổ chức hoạt động có mục đích sẽ là điều cần thiết để thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu.

Nhân viên hạnh phúc và gắn bó hơn khi họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa và khi họ cảm thấy hài lòng về công ty mà họ đang làm việc. Là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn phải rõ ràng về các giá trị mà tổ chức của bạn đại diện. Và năm mới là thời điểm lý tưởng để xem lại tuyên bố sứ mệnh của bạn, liên hệ cơ sở với nhóm của bạn và đảm bảo rằng mọi người đều ở trên cùng một con đường.

Giá trị và tầm nhìn phát triển: Đã đến lúc đánh giá lại và đổi mới tầm nhìn của tổ chức bạn chưa? Bạn có đang thực hiện các bước có ý nghĩa đối với sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập không?

Nhân viên cũng muốn cảm thấy ý nghĩa và mục đích ở cấp độ cá nhân. Một phần quan trọng trong công việc của nhà lãnh đạo là cung cấp bối cảnh: giúp nhân viên hiểu vai trò cụ thể của họ phù hợp như thế nào và đóng góp vào mục đích chung của bạn ra sao với tư cách là một tổ chức. Ngoài ra, nhân viên cảm thấy ý nghĩa hơn trong công việc khi họ cảm thấy có quyền tự chủ cao. Bạn có ủy quyền và cho nhân viên toàn quyền quyết định, cho họ không gian để thực hiện khả năng sáng tạo và nắm bắt cơ hội không?

Chúng ta có thể đo lường sức khỏe tổ chức bằng các thước đo sức khỏe truyền thống, đây chắc chắn là một phần của bức tranh. Nhưng hơn bao giờ hết, sức khỏe của tổ chức sẽ được xác định bởi sức sống và khả năng phục hồi của văn hóa tổ chức của bạn. Nếu công việc không chỉ là một nguồn thu nhập mà còn là một nguồn gắn kết và ý nghĩa và sự hoàn thành – và nếu nhân viên hiểu được người sử dụng lao động là đối tác tích cực trong cuộc sống của họ – thì họ sẽ ở lại và sẽ phát triển. Và tổ chức của bạn cũng vậy.

Nguồn: Forbes