Năm 2022 lại là một năm đầy biến động của thị trường việc làm, khi mà tỷ lệ thay thế nhân viên tiếp tục tăng cao, chính sách trở lại nơi làm việc sau dịch vẫn thay đổi liên tục, lạm phát tiếp diễn, và nhiều vấn đề khác. Trong năm 2023, giữa xu hướng thoái trào của nền kinh tế, các tổ chức vẫn sẽ phải đối mặt nhiều thử thách cam go – và cách họ đối mặt với nó cũng sẽ quyết định liệu họ có thu hút được người lao động hay không. Sau đây, hãy cùng một số tác giả từ phòng thực hành nhân sự của Gartner dự đoán 9 xu hướng mà các tổ chức sẽ phải đối mặt trong năm 2023.
Trong năm 2022, lãnh đạo doanh nghiệp đã phải chiến đấu trong một môi trường bất định, khi mà tỷ lệ thay thế nhân viên tiếp tục tăng cao, chính sách trở lại nơi làm việc sau dịch vẫn thay đổi liên tục, và nhân viên dần bị sa sút về tinh thần.
Đến năm 2023, các tổ chức vẫn sẽ tiếp tục đối mặt với nhiều thử thách cam go: cạnh tranh để lôi kéo nhân viên, một nơi làm việc uể oải và áp lực cắt giảm chi phí trong bối cảnh kinh tế đi xuống. Cách các doanh nghiệp đối mặt với những thử thách này sẽ quyết định liệu họ có thu hút được người lao động hay không.
Dưới đây là 9 dự đoán về thị trường việc làm, dựa trên nghiên cứu của Gartner. Nghiên cứu này nhấn mạnh những khía cạnh công việc mà các doanh nghiệp sẽ phải ưu tiên trong vòng 12 tháng tiếp theo.
- Nhà tuyển dụng thuê nhân tài “trong yên lặng”
Xu hướng “nghỉ việc thầm lặng” (quiet-quitting) – khi mà nhân viên không còn cố gắng trong công việc nữa mà chỉ hoàn thành trách nhiệm tối thiểu – đã xâm chiếm các tít báo liên quan đến thị trường việc làm trong nửa sau 2022. Khi nhân viên nghỉ việc thầm lặng, các tổ chức vẫn “giữ” được nhân sự nhưng mất đi năng suất và kĩ năng.
Năm 2023, các tổ chức thông minh sẽ làm ngược lại và chấp nhận “tuyển dụng im lặng” là một cách để có được năng suất và kĩ năng mới mà không phải tuyển thêm nhân viên toàn thời gian. Xu hướng này được biểu hiện thông qua:
- Khuyến khích việc lưu chuyển tài năng nội bộ bằng cách bổ nhiệm nhân viên tới các vị trí mà công ty cần họ nhất, thay vì chỉ một vị trí cố định. Các tổ chức có thể đền bù cho phần công việc tăng cao của nhân viên bằng cách đề xuất tăng lương, tiền thưởng làm thêm ngoài giờ, thăng chức, cho phép nhân viên linh hoạt hơn, và còn nhiều cách khác.
- Đề xuất các cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng của mình, từ đó phục vụ cho nhu cầu sự phát triển chung của công ty.
- Sử dụng nhiều biện pháp thay thế nhân sự, ví dụ như mạng lưới những nhân viên cũ, người làm việc tự do. Điều này giúp tổ chức tìm được nhân sự với những kỹ năng cần thiết trong các trường hợp không thể tuyển thành viên mới.
- Xu hướng làm việc linh hoạt (hybrid flexibility) sẽ đến được tuyến đầu
Trong khi những người làm công việc văn phòng đã dần quen với mô hình làm việc kết hợp trực tuyến và trực tiếp, đã đến lúc xu hướng này phổ cập đến những nhân viên tuyến đầu. Những nhân viên tuyến đầu (frontline workers) được định nghĩa là những người cung cấp các dịch vụ cần thiết hoặc dịch vụ công cộng quan trọng, ví dụ như những người làm sản xuất, hay là bác sĩ. Theo một khảo sát của Gartner vào năm 2022 với mẫu thử là 405 người quản lý tuyến đầu, 58% tổ chức thuê các nhân viên tuyến đầu đã bắt đầu chú tâm đến trải nghiệm nhân viên trong năm vừa qua.
Một nghiên cứu của chúng tôi đã chỉ ra rằng các nhân viên tuyến đầu đang tìm kiếm sự linh hoạt trong công việc của mình; trong những việc họ làm, trong những ai họ làm cùng và trong khối lượng công việc của mình. Đặc biệt, họ muốn có quyền kiểm soát và cảm nhận được sự ổn định trong lịch trình và chế độ nghỉ ngơi.
- Người quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa kỳ vọng của nhân viên và kỳ vọng của cấp trên
60% nhân viên làm việc theo kiểu kết hợp (hybrid employees) cho rằng người quản lý là cầu nối trực tiếp giữa họ và văn hóa công ty. Nhưng những người quản lý lại đang chật vật để cân bằng giữa kỳ vọng của nhân viên về mục đích, sự linh hoạt và cơ hội phát triển nghề nghiệp với những áp lực về hiệu quả công việc đến từ cấp trên.
Năm 2023, những tổ chức hàng đầu sẽ cung cấp sự hỗ trợ và đào tạo nhằm xóa đi lỗ hổng về kỹ năng quản lý ngày càng tăng. Đồng thời, họ cũng sẽ phải làm rõ ưu tiên của các quản lý, và thiết kế lại vai trò của họ khi cần thiết.
- Việc tìm kiếm các ứng viên “phi truyền thống” sẽ mở rộng nguồn cung tài năng
Thời gian gần đây, các tổ chức đang thật sự cân nhắc giá trị chiến lược của việc mở rộng và đa dạng hóa nguồn cung tài năng của họ. Xét xu hướng lựa chọn con đường sự nghiệp “phi tuyến tính” của nhân viên, và sự khó khăn của các tổ chức trong việc tìm kiếm tài năng theo cách truyền thống, bây giờ là lúc để hành động.
Để bổ sung những vị trí thiết yếu trong năm 2023, cá tổ chức cần phải đánh giá các ứng viên dựa trên kỹ năng mà họ cần cho vị trí đó, thay vì bằng cấp và các công việc trước đó của họ. Điều này sẽ đạt được bằng cách loại bỏ yêu cầu về giáo dục và kinh nghiệm trong bản mô tả công việc. Thay vào đó, họ sẽ phải tiếp cận các ứng viên từ những “bối cảnh phi truyền thống”, những người có thể chưa được tiếp xúc với môi trường chuyên nghiệp, hoặc thậm chí còn chưa nghe tới nó.
- Phục hồi những tổn thương thời đại dịch sẽ mở đường cho phong cách làm việc bền vững
Khi mối lo ngại về đại dịch dần tan biến, phản ứng tập thể của chúng ta cũng nguội dần, để lại những nhân viên một mình gánh chịu các hậu quả lâu dài về cả tinh thần lẫn thể chất. Tỷ lệ căng thẳng và lo lắng của nhân viên năm 2022 còn vượt trên cả năm 2020 – 60% nhân viên phản ánh rằng họ cảm thấy căng thẳng tại công sở mỗi ngày. Những biến động kinh tế, chính trị, xã hội trong những năm đại dịch vừa qua đã dẫn đến sự sụt giảm năng suất, sự rời đi trong im lặng, và sự xung đột tại nơi làm việc.
Năm 2023, các tổ chức hàng đầu sẽ hỗ trợ nhân viên của họ bằng cách cung cấp:
- Sự nghỉ ngơi chủ động nhằm giúp nhân viên chăm sóc sức khỏe tinh thần, thay vì xem nghỉ ngơi như là một phương pháp hồi phục sau khi sức khỏe tinh thần giảm mạnh. Điều này bao gồm giờ nghỉ có lương trước những giai đoạn làm việc căng thẳng, không họp vào thứ 6 và phân bổ thời gian dành riêng cho sức khỏe.
- Cơ hội để cùng thảo luận và giải quyết các vấn đề khó khăn mà không gặp phải đánh giá hay hậu quả xấu.
- Chuyên viên tư vấn về tổn thương (trauma counselors) để huấn luyện những người quản lý về cách giải quyết xung đột công sở và cách để truyền đạt những quyết định khó khăn cho nhân viên.
- Tổ chức sẽ thúc đẩy sự đa dạng, bình đẳng và công bằng (DEI) trong bối cảnh sự phản đối gia tăng
Nghiên cứu của chúng tôi đã chỉ ra rằng 42% người lao động vẫn cho rằng nỗ lực DEI của các tổ chức họ làm việc thực chất lại gây chia rẽ hơn. Sự thất vọng về nỗ lực DEI này có khả năng làm giảm sự tương tác và tin tưởng của lực lượng lao động.
Để giải quyết tình thế lưỡng nan này và duy trì quỹ đạo DEI, người làm nhân sự (HR) cần phải trang bị cho những người quản lý các công cụ và chiến lược để đánh tan mối nghi ngờ, trước khi nó biến thành một cuộc nổi loạn chống lại nỗ lực DEI. Những điều họ có thể làm là:
- Tạo ra các không gian an toàn riêng cho cho các nhóm cụ thể, được phân chia dựa trên yếu tố nhân khẩu học (ví dụ, giới tính, chủng tộc, sắc tộc) để chủ động phát hiện điểm bất ổn.
- Điều hướng các cuộc đối thoại cũng như phần thưởng nhằm mục đích thúc đẩy sự liên kết giữa các nhóm với nhau; ví dụ, bằng cách nhận ra và công nhận những liên minh trong nội bộ cũng như trên website công ty.
- Huấn luyện các nhân viên của mình bằng các hướng dẫn cụ thể từng bước để kết nối. Cụ thể, hãy hướng dẫn làm cách nào họ có thể đạt được những mục tiêu DEI thông qua hành động chốn công sở của mình.
- Điều tra quá sâu về đời sống cá nhân của nhân viên có thể dẫn đến việc xâm phạm sự riêng tư
Trở thành một tổ chức nhân văn đồng nghĩa với việc ta phải hiểu rõ nhân viên của mình dưới tư cách là một con người – sự chuyển dịch này có nguy cơ sẽ xâm phạm lằn ranh giữa thông tin cá nhân và thông tin riêng tư. Các tổ chức ngày càng sử dụng nhiều công nghệ tối tân như AI, đồng hồ đeo tay nhằm thu thập dữ liệu của nhân viên – về sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, điều kiện sống, và sức khỏe tinh thần. Trong khi những công nghệ này giúp công ty có thể đáp ứng những nhu cầu của nhân viên hiệu quả hơn, nó cũng có nguy cơ tạo ra một cuộc khủng hoảng quyền riêng tư.
Năm 2023, các tổ chức dẫn đầu sẽ phải tạo ra một điều lệ nhằm đảm bảo sự an toàn về dữ liệu cho nhân viên, khiến họ cảm thấy yên tâm hơn. Những nhà lãnh đạo nhân sự cần ưu tiên sự minh bạch trong cách tổ chức thu thập và sử dụng dữ liệu của nhân viên. Họ cũng phải cho nhân viên quyền được từ chối bất kỳ hành động nào họ cảm thấy không an toàn.
- Những quan ngại về lỗ hổng tư duy của trí tuệ nhân tạo sẽ thúc đẩy sự minh bạch trong việc sử dụng công nghệ để tuyển dụng
Khi ngày càng nhiều tổ chức sử dụng AI trong tuyển dụng, những hệ quả đạo đức của hành động này cũng hiển lộ rõ hơn. Trong 2023, những vấn đề này sẽ trở nên nóng hổi, đặc biệt bởi chính phủ đã bắt đầu kiểm soát việc sử dụng AI để tuyển dụng. Cụ thể, một đạo luật mới của thành phố New York – chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1 – đã giới hạn việc sử dụng công cụ tuyển dụng AI và yêu cầu các tổ chức phải tiến hành rà soát tình công minh của AI mỗi năm một lần. Các tổ chức sẽ phải đăng tải kết quả rà soát một cách công khai.
Các công ty dựa vào AI và các thuật toán trong quá trình tuyển dụng, cũng như những tổ chức đã cung cấp các dịch vụ này cho họ, sẽ gặp khó khăn trong việc thi hành đạo luật mới này. Họ phải minh bạch trong cách dùng AI, đăng tải những kết quả kiểm tra định kỳ. Họ cũng phải cho nhân viên và ứng viên của mình lựa chọn để rút khỏi những quy trình kiến tạo bởi AI.
- Các công ty sẽ phải ngăn chặn sự thoái trào các kỹ năng xã hội trong đội ngũ của mình.
Những nhân viên mới bước vào lực lượng lao động đang gặp khó khăn: 51% nhân viên thuộc thế hệ Z thừa nhận rằng họ chưa được chuẩn bị kỹ lưỡng những kỹ năng cần thiết để bước vào chốn công sở. Và đại dịch cũng đã tước đi cơ hội để những người trẻ này tiếp xúc trực tiếp với môi trường làm việc, từ đó khiến họ không định nghĩa được thế nào là phong cách ứng xử phù hợp.
Những phân tích của chúng tôi đã chỉ rõ rằng, thật ra, không chỉ Gen Z mà bất kì ai cũng bị suy giảm kỹ năng xã hội kể từ năm 2020. Căng thẳng, mệt mỏi, và sự bất ổn trong nghề nghiệp đã khiến những kỹ năng của họ dần yếu đi. Không ai, từ bất kỳ thế hệ nào, đã hoàn toàn giải mã được cách ứng xử nơi công sở thời bình thường mới. Chỉ tập trung vào thế hệ Z không thể giải quyết hoàn toàn thử thách này; các tổ chức sẽ cần phải định nghĩa lại quy tắc ứng xử cho toàn bộ nhân viên của họ.
Thay vì ép buộc nhân viên phải quay trở lại làm việc trực tiếp để tạo dựng “sự kết nối”, các nhà lãnh đạo cần xây dựng những sợi dây liên kết trái tim của những người đến từ các vùng địa lý và các thế hệ khác nhau. Nghiên cứu của Gartner chỉ ra rằng để tạo dựng kết nối thực tâm giữa các nhân viên, các tổ chức cần tập trung vào 3 yếu tố: Sự lựa chọn và quyền tự chủ của nhân viên, một cấu trúc và mục tiêu rõ ràng, cảm giác nhẹ nhõm và vui vẻ.
Ví dụ, để khuyến khích sự tự chủ, một công ty có thể cho nhân viên của mình hoàn thành một đánh giá và cho họ lựa chọn cách mình muốn kết giao với những người đồng nghiệp. Có người sẽ thích những giờ vui chơi (happy hour), trong khi người khác lại thích vừa ăn trưa vừa trao đổi (lunch and learn). Hơn nữa, để thúc đẩy nhân viên tham gia một cách thoải mái hơn, tổ chức cần tạo dựng những sự kiện tương tác dựa trên chuẩn mực rõ ràng và giá trị tổ chức. Họ cần xóa đi những sự rối ren không đáng có, ví dụ như làm rõ buổi họp nào sẽ phải sử dụng video và buổi nào không cần. Một lãnh đạo có thể để đội ngũ của mình cùng quyết định những quy tắc về sự tương tác và giao tiếp, để mọi người cảm thấy an toàn và thật lòng kết nối với nhau.
Một khảo sát của Gartner với sự tham gia của gần 3500 nhân viên đã phát hiện rằng khi tổ chức để nhân viên của mình chủ động lựa chọn cách giao tiếp, đội ngũ của họ có khả năng làm việc hiệu quả gấp 5 lần, và có khả năng cảm thấy kết nối với đồng nghiệp gấp 12 lần.
….
Trong môi trường hiện nay, các tổ chức sẽ có thể trở thành một công ty thu hút nhân tài bằng cách giải quyết một số khía cạnh trọng yếu của công việc – tuyển dụng và giữ chân nhân viên tài năng, hỗ trợ tất cả nhân viên một cách toàn diện, và thu thập dữ liệu của nhân viên một cách hợp đạo đức. Các tổ chức có thể mở đường cho thành công tương lai thông qua việc thiết kế một chiến lược hiệu quả, nhằm đón đầu xu hướng của thị trường việc làm và chủ động xử lý những vấn đề phát sinh.
Nguồn: hbr.org
Dịch: Nguyễn Minh Triết
Bài viết liên quan