4 phương pháp DEI mà công ty của bạn nên áp dụng vào năm 2022

Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) đã trở thành ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo tổ chức trên toàn cầu. Cùng tìm hiểu bốn phương pháp hay nhất mà các tổ chức nên thực hiện trong năm 2022.

Mặc dù hàng tỷ đô-la đã được chi cho giáo dục đa dạng, nhiều công ty đã thất bại trong việc xây dựng một môi trường thu hút và giữ chân nhân viên từ nhiều chủng tộc khác nhau. Câu nói sáo rỗng phổ biến và được sử dụng quá nhiều nói rằng định nghĩa của sự điên rồ là làm đi làm lại một việc giống nhau và mong đợi những kết quả khác nhau.

Các tổ chức trên khắp thế giới cần phải hình dung lại cách thức thực sự tạo ra các biện pháp can thiệp bền vững, thúc đẩy công bằng và bình đẳng, đồng thời giữ chân các nhân viên đa dạng. Khi Cuộc đại khủng hoảng lao động gây ra sự tàn phá, điều quan trọng hơn bao giờ hết là ưu tiên các biện pháp can thiệp DEI có hiệu quả. Dưới đây là bốn phương pháp hay nhất mà các tổ chức nên thực hiện trong năm 2022 và hơn thế nữa.

Khả năng tiếp cận lớn hơn

Thuật ngữ để mô tả trường hoặc không gian DEI là không ngừng phát triển. Nơi làm việc dễ tiếp cận là nơi làm việc ưu tiên các nhu cầu và hệ thống hỗ trợ độc đáo của những nhân viên có trình độ khác nhau.

Theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) năm 1990, việc phân biệt đối xử với bất kỳ nhân viên hoặc ứng viên công việc nào dựa trên tình trạng khuyết tật của họ là bất hợp pháp. Có những biện pháp bảo vệ người khuyết tật tương tự cho những cá nhân sống ở nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới. Các chuyên gia nhân sự cần được giáo dục về luật và bảo vệ người khuyết tật ở quốc gia quản lý.

Các tổ chức cũng nên hợp tác chặt chẽ với các cá nhân hiểu biết về khả năng tiếp cận để hiểu rõ hơn các chính sách và thực tiễn cần được thông qua hoặc sửa đổi để phù hợp hơn với những người có quan điểm khác biệt.

Làm thế nào để các quy trình tổ chức và trải nghiệm của nhân viên tốt hơn mà nhân viên không cần phải hỏi? Một số câu hỏi mà các nhà lãnh đạo nên nghĩ đến bao gồm:

• Quy trình phỏng vấn tuyển dụng và tuyển chọn của chúng ta có tiếp cận được không?
• Chúng ta có sử dụng phụ đề chi tiết cho các cuộc họp và phỏng vấn video của mình không?
• Chúng ta có tích cực đăng các vai trò cởi mở ở những nơi mà các cá nhân khuyết tật sẽ nhìn thấy không?
• Có phải chúng ta đang thẩm vấn quá mức các yêu cầu về thời gian nghỉ của nhân viên không?

Có rất nhiều lĩnh vực mà chủ nghĩa khả năng có thể tác động đến việc ra quyết định, vì vậy hãy đảm bảo rằng bạn đang đánh giá các chính sách và thực tiễn, đồng thời cung cấp chương trình giáo dục thường xuyên.

Trách nhiệm giải trình cao hơn

Trong năm 2022 và hơn thế nữa, các công ty phải nhận ra rằng bất kể bạn đưa bao nhiêu biện pháp can thiệp vào nơi làm việc, sẽ không có gì thay đổi nếu nhân viên không phải chịu trách nhiệm về môi trường mà họ đang “trồng trọt”.

Có một số biện pháp tăng trách nhiệm giải trình mà các công ty có thể sử dụng, bao gồm cho phép nhân viên đánh giá khả năng lãnh đạo trên thẻ điểm DEI, triển khai hệ thống báo cáo ẩn danh để vạch trần hành vi xấu và có một hệ thống rõ ràng và khách quan về cách xử lý hành vi loại trừ và có vấn đề.

Những hậu quả đối với những nhà lãnh đạo có hành vi được báo cáo nhưng không thay đổi là gì? Việc có một hệ thống để khiển trách những người có hành vi sai trái là chưa đủ; hệ thống đang được duy trì hay chỉ làm cảnh? Vào năm 2022, nhân viên không còn sẵn sàng ủng hộ sự bất bình đẳng nữa, đặc biệt là khi việc tìm kiếm một công ty quan tâm hơn đến phúc lợi của nhân viên ngày càng dễ dàng hơn.

Dựa vào sự trợ giúp từ bên ngoài

Hầu hết các công ty, đặc biệt là các tập đoàn lớn hơn, có các chuyên gia DEI nội bộ để hướng dẫn và lập chiến lược. Mặc dù vậy, nhiệm kỳ trung bình của một giám đốc điều hành DEI nội bộ là ít hơn hai năm. Theo một bài báo của Wall Street Journal năm 2020, nhu cầu về giám đốc đa dạng (CDO) là cao, nhưng doanh thu cũng vậy. Phần lớn công việc nặng nề cần thiết cho vai trò (giáo dục các nhà lãnh đạo da trắng, thay đổi văn hóa làm việc độc hại, các chính sách thay đổi) được dồn vào một người.

Nhiều CDO đã thất bại vì họ trở thành vật tế thần của công ty khi các nỗ lực và sáng kiến ​​của DEI không hiệu quả. Tạo ra một môi trường an toàn không bị tổn hại, hòa nhập và được xây dựng dựa trên công lý và bình đẳng phải là trách nhiệm của mọi nhân viên. Các CDO được kỳ vọng sẽ thực hiện những điều kỳ diệu mà không cần đội ngũ, và ít hoặc không có hỗ trợ tài chính. Một người không thể thay đổi văn hóa làm việc độc hại.

Đối với các tập đoàn lớn có CDO toàn cầu với các nhóm DEI, vẫn còn một cuộc đấu tranh để duy trì một môi trường được xây dựng dựa trên công bằng. Thay vì đốt hết nguồn trợ giúp DEI nội bộ sẵn có, các công ty nên dựa vào kiến ​​thức, kỹ năng và chuyên môn của các nhà tư vấn bên ngoài.

Tạo ra sự thay đổi từ bên trong một tổ chức là một thách thức; một số có thể nói là không thể. Dựa vào sự hỗ trợ của các nhà tư vấn DEI bên ngoài, các nhà giáo dục, điều hành viên và các nhà chiến lược có thể tạo ra chất xúc tác cần thiết để thay đổi văn hóa.

Công bằng chủng tộc phải đi đầu

Mặc dù thực tế là nhiều cam kết của doanh nghiệp đối với bình đẳng chủng tộc đã không thành hiện thực, song vẫn có nhu cầu cao về các hệ thống bảo vệ và hỗ trợ nhiều hơn cho những người bị phân biệt chủng tộc.

Một nghiên cứu cho thấy chỉ 3% nhân viên da màu muốn quay lại văn phòng làm việc toàn thời gian sau thời kỳ Covid. Với viễn cảnh phải làm việc trở lại văn phòng hoặc một số phiên bản của mô hình hybrid work đang xuất hiện, nhiều nhân viên đang từ bỏ công việc của họ để theo đuổi tinh thần kinh doanh hoặc tìm kiếm môi trường nơi bình đẳng chủng tộc là trọng tâm chính.

Các tổ chức muốn cam kết công bằng chủng tộc phải tự đặt ra một loạt câu hỏi bao gồm:

• Những nỗ lực hữu hình nào đã được thực hiện để hỗ trợ nhân viên bị phân biệt chủng tộc?
• Những hành động cụ thể nào đang được thực hiện để đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được thăng tiến với tỷ lệ như nhau?
• Bạn có đang xem xét các yêu cầu đối với những vai trò công việc khác nhau để đảm bảo rằng trình độ học vấn và kiến ​​thức nền không vô tình đẩy một số người nhất định không nộp đơn không?
• Bạn có thường xuyên lấy ý kiến ​​phản hồi từ những nhân viên có trình độ thấp không?
• Bạn có đang thực sự xem xét phản hồi đó và sử dụng phản hồi đó để phát triển các biện pháp can thiệp không?

Hãy tạo một số mục tiêu và kết quả chính (OKR) tập trung vào DEI và mục tiêu bình đẳng chủng tộc của bạn cho năm 2022 và hơn thế nữa. Phát triển các chương trình cụ thể và hữu hình sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên bị phân biệt chủng tộc. Cuối cùng, cần phải nhớ rằng tất cả các nỗ lực hỗ trợ những nhân viên bị tổn hại và thiệt thòi nhất cuối cùng sẽ mang lại lợi ích cho tất cả mọi người.

Nguồn: Forbes